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Arbeitnehmerschutz vor psychischer Belastung – Gesetzesänderung

Der Gesetzgeber hat nun endlich Konsequenzen aus der steigenden psychischen Belastung für Arbeitnehmer gezogen, die sich vor allem aus der permanenten Nutzung moderner Kommunikationsmittel wie Internet, E-Mail und Handy ergibt. Aufgrund der damit einhergehenden psychischen Erkrankungen bis hin zum Burnout, ist es nun also zu Gesetzesänderungen, die dem Schutz des Arbeitnehmers in diese Hinsicht dienen sollen, gekommen. In der Folge gehe ich auf die geänderten gesetzlichen Rehgelungen ein und gebe Hinweise für Arbeitnehmer hinsichtlich der Durchsetzung derselben.
Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Bisher beschränkte sich der Schutz des Arbeitnehmers weitestgehend auf die Abwehr von körperlichen Gefahren. Nun also wurden einige Ergänzungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) vorgenommen, die darüber hinaus auch den Schutz vor psychischen Belastungen gewährleisten sollen.

Die wesentlichen Gesetzesänderungen:

Geändert bzw. ergänzt wurden die §§ 4 und 5 des Arbeitsschutzgesetzes:

§ 4 ArbSchG
Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen:
1. Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;


§ 5 ArbSchG
(1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.
(2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.
(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch

6. psychische Belastungen bei der Arbeit.


Umsetzung:

Nach § 5 ArbSchG müssen Arbeitgeber nun auch die Gefährdung von Arbeitnehmern hinsichtlich der psychischen Belastung bei der Arbeit ermitteln. Dies geschieht durch eine sogenannte Gefährdungsbeurteilung, mit der Arbeitgeber auch externe Stellen beauftragen kann. Die Toolbox der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin bietet eine gute Möglichkeit für eine Erstanalyse.

Diese finden Sie hier.

Mitbestimmung des Betriebsrats:

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen (BAG, Beschluss vom 08. November 2011 – 1 ABR 42/10 –, juris).

Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber externe Personen oder Stellen mit der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen oder Unterweisungen beauftragt (BAG, Beschluss vom 18. August 2009 – 1 ABR 43/08 –, BAGE 131, 351-357).

Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln. Die Einigungsstelle muss zunächst eine Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) erstellen. Unter Berücksichtigung der hier gewonnenen Erkenntnisse sind die konkreten arbeitsplatz- oder aufgabenbezogenen Unterweisungen daran auszurichten. Nach der herrschenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf sich die Einigungsstelle nicht darauf beschränken, allgemeine Bestimmungen über die Unterweisung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen (BAG, Beschluss vom 08. November 2011 – 1 ABR 42/10 –, juris).

Vorgehen bei Verstößen gegen die Umsetzung:

Einzelne Arbeitnehmer können dem Arbeitgeber nach § 17 ArbSchG Vorschläge zu sämtlichen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit machen. Sofern sie zu der Auffassung gelangen, dass der Arbeitgeber trotz entsprechender Aufforderung keine ausreichenden Maßnahmen zur Gewährleistung des gesundheitlichen Arbeitsschutzes trifft, können sich beim beschweren.

Wenn der Arbeitgeber auch daraufhin nichts unternimmt, dürfen sich Arbeitnehmer als „Whistleblower“ an die zuständigen Behörden wenden, ohne dass ihm hieraus ein Nachteil entstehen darf. Mit solchen Beschwerden sollte allerdingt nicht leichtfertig umgegangen, sondern zunächst stets der Vorgesetzte und – falls vorhanden – der Betriebsrat informiert werden. Denn auch wenn der Arbeitgeber keine arbeitsrechtliche Maßnahme einleiten darf, besteht trotzdem stets die Gefahr, dass er es dem Arbeitnehmer an anderer Stelle „heimzahlt“.

Einklagbarer Anspruch des Arbeitnehmers auf Umsetzung:

Der Arbeitnehmer hat über bloß Beschwerden oder die Einschaltung des Betriebsrats hinaus zudem auch einen vor dem Arbeitsgericht einklagbaren Anspruch auf eine Beurteilung der mit seiner Beschäftigung verbundenen Gefährdung. Diese ergibt sich nach der herrschenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus § 5 Abs. 1 ArbSchG iVm. § 618 Abs. 1 BGB. Keinen Einfluss hat der Arbeitnehmer allerdings auf die konkrete Durchführung der Gefährdungsbeurteilung. Der Arbeitnehmer kann nicht verlangen, dass die Gefährdungsbeurteilung nach von ihm selbst vorgegebenen Kriterien erfolgt (BAG, Urteil vom 12. August 2008 – 9 AZR 1117/06 –, BAGE 127, 205-214).

Fazit:

In welchem Maße die nun vorgenommene Gesetzesänderung in der Praxis Erfolg zeitigen wird, hängt vermutlich in erster Linie von der aktiven Verfolgung der Rechte durch die Betriebsräte und im Zweifel auch die einzelnen Arbeitnehmer ab. Die Kontrollbehörden haben in der Vergangenheit nach meiner Erfahrung in erster Linie durch Personalabbau auf sich aufmerksam gemacht. Hier ist kaum zu erwarten, dass die zusätzlichen Aufgaben wirklich intensiv wahrgenommen werden. Von einer geplanten Personalaufstockung ist mir bislang nichts bekannt.

30.1.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

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