Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen - Arbeitsrecht AktuellEssen

Anwalt Arbeitsrecht Essen
Alexander Bredereck Fachanwalt für Arbeitsrecht

Aktuelles:

vom 11.07.2013: In der Süddeutschen Zeitung beantwortet Rechtsanwalt Alexander Bredereck aus Berlin, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fragen bezüglich des Umgangs mit E-Mails, die während des Urlaubs auf dem E-Mail-Konto des Arbeitnehmers eintreffen.

Hier der komplette Artikel der Süddeutschen Zeitung vom 11.07.2013

 

vom 04.07.2013: Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin, spricht in einem Interview mit Frau Marzena Sicking für die sogenannte Einigungsstelle, eine Art betriebliches Schiedsgericht, welche aus alternative zu Gerichtsverfahren dienen kann. Das ganze Interview auf http://www.heise.de finden Sie hier:

www.heise.de/resale/artikel/Einigungsstelle-Das-betriebliche-Schiedsgericht-1847295.html

 

vom 08.05.2013: In einem Interview für http://www.heise.de mit Marzena Sicking bespricht Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin, die Thematik, wenn man im Urlaub krank ist und wie man seine Urlaubstage zurück bekommen kann.

www.heise.de/resale/artikel/Krank-im-Urlaub-1846942.html

 

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Tagespresse:

Berliner Morgenpost:

vom 25.10.2011 Arbeitgeber darf Arbeitnehmer Deutschkurs verordnen

vom 26.9.2011 Heiraten als Kündigungsgrund

vom 19.9.2011 Fristlose Kündigung wegen Tonbandaufzeichnung

vom 10.8.2011 Haben Leiharbeitnehmer Ansprüche auf Lohnnachzahlung?

vom 08.8.2011 Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung

vom 26.7.2011 Kündigung wegen Krankheit

 

Berliner Zeitung:

vom 28.5.2011 Todsünden im Arbeitsrecht Teil 3: Eitelkeit

vom 16.4.2011 Todsünden im Arbeitsrecht Teil 2: Neid

vom 5.3.2011 Todsünden im Arbeitsrecht Teil 1: Wut

vom 22.1.2011 Werbeverbote. Akquise schwer gemacht

vom 11.12.2010 Dienstreise. Muss i denn, muss i denn

 

Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck zum Thema Massenentlassungen, Kündigung wegen Krankheit. Beratungstermine: tel 0201-4532 00 40 und fachanwalt@arbeitsrechtler-essen.com

19.09.2011

Presseartikel

Rechte des Arbeitnehmers bei einer betriebsbedingten Kündigung: Ist es zulässig, wenn der Arbeitgeber zum Zweck einer Sozialauswahl Altersgruppen bildet?

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Dies ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die soziale Schutzwürdigkeit der für eine betriebsbedingte Kündigung infrage kommenden Arbeitnehmer berücksichtigen muss, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Wenn der Arbeitgeber also die Wahl hat, von einer Anzahl bestimmter Arbeitnehmer einige betriebsbedingt zu kündigen und andere zu behalten, darf er grundsätzlich nur denjenigen kündigen, die weniger schutzwürdig sind. Die Schutzwürdigkeit bestimmt sich 1. nach dem Alter des Arbeitnehmers, 2. der Dauer der Zugehörigkeit zum Betrieb, 3. den Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und 4. dem Grad der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Wer z.B. älter ist, länger dabei ist und mehr Kinder hat, kann demnach grundsätzlich nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer auch die Möglichkeit hat, einen jüngeren Mitarbeiter mit kürzerer Betriebszugehörigkeit und weniger oder gar keinen Kindern zu entlassen.

Größere Betriebe stehen nun vor dem Problem, dass sie in einer wirtschaftlichen Notlage nach den oben genannten Prinzipien gezwungen wären, einen Großteil der jüngeren Belegschaft zu entlassen. Um dies zu verhindern, bilden größere Unternehmen vor Entlassungswellen regelmäßig Altersgruppen, innerhalb derer sie die oben genannte Sozialauswahl nur im Vergleich zu denjenigen durchführen, die sich in derselben Altersgruppe befinden. Das Problem hierbei ist, dass diese Vorgehensweise so vom Gesetz nicht vorgesehen ist. Durch diese Vorgehensweise kommt es eben doch dazu, dass ein 50-jähriger Familienvater mit 25-jähriger Betriebszugehörigkeit ein Kündigungsschreiben erhält und der 30-jährige neu eingestellte gegebenenfalls nicht. Genau das will aber das Kündigungsschutzgesetz eigentlich verhindern.

Das Bundesarbeitsgericht sagt hierzu (etwa in einem Urteil vom 18.3.2010, Aktenzeichen: 2 AZR 468/08), dass eine solche Altersgruppenbildung nur dann zulässig ist, wenn eine ohne Altersgruppenbildung vorgenommene Sozialauswahl zu konkreten Nachteilen bei der Verwirklichung des Betriebszwecks führen würde. Diese konkreten Nachteile muss der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess nachweisen. In der Praxis ist dies regelmäßig nicht einfach.

Daher lohnt es sich in Fällen, in denen Altersgruppen die Anwendung der Kriterien für eine Sozialauswahl einschränken, gegen eine betriebsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. 

 

16.09.2011

Presseartikel


Einschränkung der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen großer Konzerne. Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen?

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vergleiche etwa Urteil vom 10.6.2010, Aktenzeichen: 2 AZR 420/09) darf der Arbeitgeber vor Ausübung der Sozialauswahl bestimmte Mitarbeiter nicht ohne weiteres auswählen, die in jedem Fall im Betrieb verbleiben sollen. Dies ist nur dann zulässig, wenn eine wenigstens nicht grob fehlerhafte Prüfung der Sozialauswahl zwischen den "Leistungsträgern" und den zu kündigenden Mitarbeitern - die dann gegebenenfalls auf sogenannten Namenslisten landen - stattgefunden hat.

Zudem müssen die Kriterien, anhand derer ein Arbeitnehmer als Leistungsträger Kategorisierung wird, nachvollziehbar sein. Auch insoweit gilt der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit.

In einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen, warum es sich bei den genannten Personen um Leistungsträger handelt. Sollte der Arbeitgeber hier Fehler begangen haben, bzw. grob fehlerhaft einen Arbeitnehmer als Leistungsträger eingeordnet haben, bestehen regelmäßig gute Chancen für den Arbeitnehmer, einen Kündigungsschutzprozess gegen seine betriebsbedingte Kündigung zu gewinnen.

Generell gilt: Je höher die Chancen des Arbeitnehmers, im Kündigungsschutzprozess zu obsiegen, desto höher muss die Abfindung sein damit sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.

Grundsätzlich sollte ein Arbeitnehmer keine geringere Abfindung akzeptieren, als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Sollte der Arbeitgeber bei der (betriebsbedingten) Kündigung Fehler gemacht haben oder sollte die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers aus anderen Gründen offensichtlich aussichtsreich sein, muss der Arbeitgeber gegebenenfalls deutlich mehr Anreize schaffen, damit der Arbeitnehmer einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zustimmt. Bei kürzeren Arbeitsverhältnissen (1-3 Jahre Betriebszugehörigkeit) werden in der Praxis nicht selten bis zu zwei Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr als Abfindung gezahlt.

Für einen im Rahmen einer Entlassungswelle betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer lohnt sich die Einlegung einer Kündigungsschutzklage aus finanzieller Sicht fast immer.

 

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