Rechte des Arbeitnehmers bei einer betriebsbedingten Kündigung: Ist es zulässig, wenn der Arbeitgeber zum Zweck einer Sozialauswahl Altersgruppen bildet?

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Dies ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die soziale Schutzwürdigkeit der für eine betriebsbedingte Kündigung infrage kommenden Arbeitnehmer berücksichtigen muss, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Wenn der Arbeitgeber also die Wahl hat, von einer Anzahl bestimmter Arbeitnehmer einige betriebsbedingt zu kündigen und andere zu behalten, darf er grundsätzlich nur denjenigen kündigen, die weniger schutzwürdig sind. Die Schutzwürdigkeit bestimmt sich 1. nach dem Alter des Arbeitnehmers, 2. der Dauer der Zugehörigkeit zum Betrieb, 3. den Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und 4. dem Grad der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Wer z.B. älter ist, länger dabei ist und mehr Kinder hat, kann demnach grundsätzlich nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer auch die Möglichkeit hat, einen jüngeren Mitarbeiter mit kürzerer Betriebszugehörigkeit und weniger oder gar keinen Kindern zu entlassen.

Größere Betriebe stehen nun vor dem Problem, dass sie in einer wirtschaftlichen Notlage nach den oben genannten Prinzipien gezwungen wären, einen Großteil der jüngeren Belegschaft zu entlassen. Um dies zu verhindern, bilden größere Unternehmen vor Entlassungswellen regelmäßig Altersgruppen, innerhalb derer sie die oben genannte Sozialauswahl nur im Vergleich zu denjenigen durchführen, die sich in derselben Altersgruppe befinden. Das Problem hierbei ist, dass diese Vorgehensweise so vom Gesetz nicht vorgesehen ist. Durch diese Vorgehensweise kommt es eben doch dazu, dass ein 50-jähriger Familienvater mit 25-jähriger Betriebszugehörigkeit ein Kündigungsschreiben erhält und der 30-jährige neu eingestellte gegebenenfalls nicht. Genau das will aber das Kündigungsschutzgesetz eigentlich verhindern.

Das Bundesarbeitsgericht sagt hierzu (etwa in einem Urteil vom 18.3.2010, Aktenzeichen: 2 AZR 468/08), dass eine solche Altersgruppenbildung nur dann zulässig ist, wenn eine ohne Altersgruppenbildung vorgenommene Sozialauswahl zu konkreten Nachteilen bei der Verwirklichung des Betriebszwecks führen würde. Diese konkreten Nachteile muss der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess nachweisen. In der Praxis ist dies regelmäßig nicht einfach.

Daher lohnt es sich in Fällen, in denen Altersgruppen die Anwendung der Kriterien für eine Sozialauswahl einschränken, gegen eine betriebsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. 

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Einschränkung der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen großer Konzerne. Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen?

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vergleiche etwa Urteil vom 10.6.2010, Aktenzeichen: 2 AZR 420/09) darf der Arbeitgeber vor Ausübung der Sozialauswahl bestimmte Mitarbeiter nicht ohne weiteres auswählen, die in jedem Fall im Betrieb verbleiben sollen. Dies ist nur dann zulässig, wenn eine wenigstens nicht grob fehlerhafte Prüfung der Sozialauswahl zwischen den "Leistungsträgern" und den zu kündigenden Mitarbeitern - die dann gegebenenfalls auf sogenannten Namenslisten landen - stattgefunden hat.

Zudem müssen die Kriterien, anhand derer ein Arbeitnehmer als Leistungsträger Kategorisierung wird, nachvollziehbar sein. Auch insoweit gilt der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit.

In einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen, warum es sich bei den genannten Personen um Leistungsträger handelt. Sollte der Arbeitgeber hier Fehler begangen haben, bzw. grob fehlerhaft einen Arbeitnehmer als Leistungsträger eingeordnet haben, bestehen regelmäßig gute Chancen für den Arbeitnehmer, einen Kündigungsschutzprozess gegen seine betriebsbedingte Kündigung zu gewinnen.

Generell gilt: Je höher die Chancen des Arbeitnehmers, im Kündigungsschutzprozess zu obsiegen, desto höher muss die Abfindung sein damit sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.

Grundsätzlich sollte ein Arbeitnehmer keine geringere Abfindung akzeptieren, als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Sollte der Arbeitgeber bei der (betriebsbedingten) Kündigung Fehler gemacht haben oder sollte die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers aus anderen Gründen offensichtlich aussichtsreich sein, muss der Arbeitgeber gegebenenfalls deutlich mehr Anreize schaffen, damit der Arbeitnehmer einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zustimmt. Bei kürzeren Arbeitsverhältnissen (1-3 Jahre Betriebszugehörigkeit) werden in der Praxis nicht selten bis zu zwei Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr als Abfindung gezahlt.

Für einen im Rahmen einer Entlassungswelle betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer lohnt sich die Einlegung einer Kündigungsschutzklage aus finanzieller Sicht fast immer.