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Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die in der Praxis mit Abstand häufigste Art ein Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitnehmers. Möglich – aber selten – es natürlich auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer. Ebenfalls möglich – aber nicht ratsam – ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine übereinstimmende Erklärung des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers in Form eines Aufhebungsvertrages.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern gegen seinen Willen kündigen durch eine:

Sollte der Arbeitnehmer einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zugestimmt haben (entweder durch arbeitnehmerseitige Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag), dann muss er damit rechnen, dass ihm erhebliche Sozialleistungen verloren gehen (wegen Verhängung einer Sperrzeit oder des Ruhens des Anspruchs auf Arbeitslosengeld).

Häufig bieten große Konzerne insbesondere bei großen Entlassungswellen und einer Vielzahl von betriebsbedingten Kündigungen Sozialpläne an, die mit den Vertretern der Arbeitnehmer (Betriebsrat) und den Gewerkschaften ausgehandelt werden. Diese Sozialpläne enthalten regelmäßig auch Sozialplanabfindungen, die dem Arbeitnehmer den Fortgang aus dem Betrieb schmackhaft machen sollen. Die dort enthaltenen Abfindungssummen sind auf den ersten Blick nicht gering. Aus betriebswirtschaftlichem Kalkül bieten große Konzerne vor betriebsbedingten Kündigungen regelmäßig geringere Summen an, als die Abfindung, die der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzprozess gegen eine betriebsbedingte Kündigung erstreiten könnte.

In einer wirtschaftlich schweren Lage kommen Unternehmen häufig nicht darum herum, ein Teil ihrer Belegschaft betriebsbedingt zu kündigen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann vor dem Arbeitsgericht nur dann Bestand haben, wenn der Arbeitgeber die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung vor Gericht darlegt und beweist. Warum dies in der Praxis regelmäßig sehr schwer ist, lesen Sie bitte hier.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers hat auch einige strenge formelle Voraussetzungen. Manch ein Arbeitgeber nimmt Formalien zu leicht und scheitert dann in einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Das wichtigste, was der Arbeitgeber bei einer Kündigung in formeller Hinsicht zu beachten hat, ist die Schriftform des Kündigungsschreibens. Dies ist nur einer von vielen Formfehlern, die in der Praxis häufig vorkommen. Lassen Sie sich beraten, ob Ihr Kündigungsschreiben Formfehler enthält.

Eine Kündigungsschutzklage gegen eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens einreichen. Diese Frist ist nicht verlängerbar. Hier liegt die größte Gefahr für den Arbeitnehmer. Verpasst er diese Frist und reicht er die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig beim zuständigen Arbeitsgericht ein, besteht in den allermeisten Fällen keine Chance mehr für den Arbeitnehmer, sich gegen eine (betriebsbedingte) Kündigung zu wehren. Die erhoffte Abfindung ist in dem Fall dahin.

Warnung vor Aufhebungsverträgen!

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit mehr als 12 Jahren ununterbrochener intensiver praktischer Tätigkeit vor deutschen Arbeitsgerichten kann ich nur vor der Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen warnen. Nicht selten wird der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber unter Druck gesetzt, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Oft wird der Arbeitnehmer zu einem Gespräch mit mehreren Mitarbeitern der Personalabteilung gebeten, wo ihm ein Aufhebungsvertrag zur Unterschrift vorgelegt wird. In diesem Gespräch wird dem Arbeitnehmer dann mehr oder weniger deutlich klargemacht, dass er wegen dieses oder jenen Grundes eine fristlose, betriebsbedingte oder oft auch verhaltensbedingte Kündigung erhalten werde. Der Arbeitnehmer, der das unangenehme Gefühl und den Makel einer Kündigung aus dem Weg gehen möchte, unterzeichnet in seiner Hilflosigkeit häufig vorschnell den vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag. Diese Aufhebungsverträge können, wenn der Arbeitgeber mit einer (z.B. fristlosen oder betriebsbedingten) Kündigung gedroht hat, grundsätzlich vom Arbeitnehmer wirksam angefochten werden. In der Praxis kann eine Anfechtung eines Aufhebungsvertrages vor dem Arbeitsgericht nur in den seltensten Fällen erfolgreich durchgefochten werden, da der Arbeitnehmer die entsprechenden Erklärungen des Arbeitgebers bzw. der Vertreter der Personalabteilung regelmäßig nicht beweisen kann.

Eine möglichst hohe Abfindung

Nach Erhalt einer (betriebsbedingten) Kündigung möchte der Arbeitnehmer regelmäßig eine höchstmögliche Abfindung erzielen. Die vom Arbeitgeber angebotene Sozialplanabfindung ist regelmäßig bereits aus betriebswirtschaftlichem Kalkül zu gering. Um eine höhere Abfindung zu erzielen, muss der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers fristgemäß Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht in seiner Region erheben. Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs kann der Arbeitnehmer dann nicht nur einer möglichst hohe Abfindung erreichen, sondern auch eine Reihe von weiteren Ansprüchen durchsetzen. Zur Berechnung der Abfindungshöhe lesen Sie bitte hier. Grundsätzlich gilt: Je höher die Chancen einer Kündigungsschutzklage gegen die vom Arbeitgeber ausgesprochene (betriebsbedingte) Kündigung, desto höher muss die Abfindung sein, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dafür zahlt, dass dieser einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zustimmt.

Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach einer Kündigung

Gerade bei Kündigungswellen großer Konzerne kommt es in letzter Zeit immer häufiger vor, dass sich Arbeitnehmer in den Betrieb tatsächlich zurück klagen wollen. Im Vordergrund steht dann nicht die Erzielung einer möglichst hohen Abfindung, sondern das Obsiegen im Kündigungsschutzprozess. In Zeiten wirtschaftlicher Stagnation ist es für einige Arbeitnehmer von überragender Bedeutung, den gut bezahlten Arbeitsplatz bei einem großen Konzern möglichst bis zur Verrentung zu behalten. Eine Kündigungsschutzklage ist hier häufig das einzige Mittel, um den Arbeitnehmer vor einer längeren Arbeitslosigkeit oder dem Niedriglohnsektor zu bewahren.

Sollten Sie einen Kündigungsschutzprozess gewinnen, so sind sie damit nicht automatisch auf Ihrem alten Arbeitsplatz. Oft wehren sich die Firmen dagegen, ihren Arbeitnehmer wieder an seinen Arbeitsplatz zurück zu lassen. Das Werkstor bleibt häufig für den Arbeitnehmer auch nach gewonnener Kündigungsschutzklage verschlossen. Für diesen Fall ist es wichtig, die Erfahrung eines auch in Zwangsvollstreckungssachen versierten Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitnehmer kann mit einer beharrlich geführten Zwangsvollstreckung die Durchsetzung seines vor dem Arbeitsgericht erworbenen Titels erwirken. Auf die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst worden ist, können regelmäßig Taten folgen.