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Mandatsträger: Anforderungen an außerordentliche Kündigung

Zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 343/11 – juris) ein Kommentar von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck Berlin und Essen.

Ausgangslage:

Nach § 626 Abs. 1 BGB ist die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds als Mandatsträger nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig, durch den die weitere Beschäftigung bis zum Ablauf einer fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Ist eine Beschäftigung dagegen bis zu diesem Zeitpunkt noch zumutbar, ist die Kündigung unwirksam.

Fall:

Die Klage des betroffenen Arbeitnehmers, einem Staplerfahrer, der Betriebsratsmitglied und somit Mandatsträger war, richtete sich im vorliegenden Fall gegen zwei außerordentliche Kündigungen. Die Beklagte hatte diese mit dem Verdacht, dass sich der Kläger bei der Arbeit in alkoholisiertem Zustand befand, und dem Tatvorwurf begründet. Nachdem das Arbeitsgericht der Klage des Staplerfahrers stattgeben hatte, erachtete das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern die außerordentlichen fristlosen Kündigungen als unwirksam, deutete jedoch die fristlose Verdachtskündigung in eine ordentliche Kündigung um und bestätigte diese.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes:

Die Entscheidung des Arbeitsgerichtes wurde vom Bundesarbeitsgericht wiederhergestellt. § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG sieht vor, dass die Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes nur dann zulässig ist, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB gegeben ist, der die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf einer fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zur Folge hat. Eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung mit Auslauffrist sei allerdings in diesem Zusammenhang ausgeschlossen. Darauf ergibt sich, dass auch die Umdeutung in eine ordentliche Kündigung nicht in Betracht kommt, wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nur bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist zumutbar sei, nicht jedoch darüber hinaus bis zum Ende des Sonderkündigungsschutzes. Hauptzweck dessen ist die Gewährleistung einer sachangemessenen Mandatsausübung.

1. Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist gem. § 15 KSchG gegenüber dem geschützten Personenkreis unzulässig. Kommt eine Vertragspflichtverletzung in Betracht, ist für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber i.S.v. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Beschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam.
2. Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus Gründen im Verhalten des Mandatsträgers, die mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes i.S.v. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB als solche unwirksam ist, kann nicht in eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist oder in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.


(BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 343/11 - juris)

16.4.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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