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Betriebsbedingte Kündigung: Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsplätze, die dauerhaft mit Leiharbeitern besetzt sind.

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 06. März 2012 – 19 Sa 1342/11 –, juris).
Ausgangslage:

Dem Arbeitnehmer muss vor einer betriebsbedingten Kündigung ein im Betrieb vorhandener freier Arbeitsplatz angeboten werden, insoweit der Arbeitnehmer die erforderliche Arbeit aufgrund seiner Qualifikation leisten kann. Diese Pflicht des Arbeitgebers besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer zunächst eingearbeitet werden muss. Geht der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, ist die Kündigung allein deshalb unwirksam und kann mittels einer Kündigungsschutzklage erfolgreich angergriffen werden. Umstritten ist die Frage, wann ein Arbeitsplatz als frei anzusehen ist.
Eine ordentliche Beendigungskündigung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz, auch unter geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen, beziehen könnte. Um weiter beschäftigt zu werden, bedarf es der notwendigen Qualifikationen, die der Arbeitnehmer vorweisen muss. Freie Arbeitsplätze sind grundsätzlich die Arbeitsplätze, die vorübergehend mit Leiharbeitern besetzt sind oder Dauerarbeitsplätze, die nach Festlegung des Arbeitgebers mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen.

Fall:

Im vorliegenden Fall wurde ein Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt, obwohl es im Betrieb unstreitig eine Vielzahl von Arbeitsplätzen gab, die dauerhaft von Leiharbeitnehmern bezogen wurden. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage mit der Begründung, ihm hätte vorab zumal einer dieser Leiharbeitsplätze angeboten werden müssen. Der Arbeitgeber erklärte, dass diese Arbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollten und deshalb nicht wie normale Arbeitsplätze anzusehen seien.

Urteil:

Das Hessische Landesarbeitsgericht beschäftigte sich daraufhin mit der Frage, wann ein Arbeitsplatz als frei gelte. Arbeitsplätze, die nur mit Leiharbeitern besetzt sind, sind eindeutig als frei anzusehen. Diese müssen dem Arbeitnehmer angeboten werden. Die Folgen hätten die Leiharbeiter zu tragen.

Im vorliegenden Fall kam es jedoch darauf an, ob auch Arbeitsplätze die nach Entscheidung des Arbeitgebers dauerhaft von Leiharbeitern bezogen werden sollen, auch als freie Arbeitsplätze gelten. Das Hessische Landesarbeitsgericht bejahte diese Frage mit folgender Begründung:

Durch die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern wird weder die Anzahl der Arbeitsplätze noch die Arbeitsmenge verändert (BAG 25. Februar 2009 - 7 ABR 61/07 - Rn. 19, DB 2009, 1473). Bei einem Einsatz von Leiharbeitnehmern werden die anfallenden Arbeiten von dem Arbeitgeber innerhalb seiner betrieblichen Organisation mit Arbeitskräften erledigt, die diese Arbeitsaufgaben nach seinen Weisungen für ihn ausführen (BAG 16. Juli 2008 - 7 ABR 13/07 - Rn. 23, BAGE 127, 126 = AP BetrVG 1972 § 78a Nr. 50 = EzA BetrVG 2001 § 78a Nr. 4). Der Entschluss, die formale Arbeitgeberstellung aufzugeben, ist keine die Kündigung bedingende Unternehmerentscheidung, wenn der Unternehmer gegenüber den Beschäftigten im Wesentlichen weiterhin selbst die für die Durchführung der Arbeit erforderlichen Weisungen erteilt (BAG 26. September 1996 - 2 AZR 200/93 -, BAGE 84, 209 = AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 80, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 86, zu II 2 der Gründe). Gleiches muss für die Beurteilung gelten, ob ein Arbeitsplatz frei ist, wenn ein Arbeitgeber die Entscheidung getroffen hat, den Dauerarbeitsplatz nur mit Leiharbeitnehmern zu besetzen (vgl. LAG Hamm 23. März 2009 - 8 Sa 313/08 - Rn. 35, zitiert nach Juris).

Quelle:

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 06. März 2012 – 19 Sa 1342/11 –, juris

Bewertung:

Meiner Meinung nach hätte das Ergebnis des Urteiles nicht anders aussehen können, da der Arbeitgeber den Kündigungsschutz ansonsten einfach umgehen könnte. Er könnte Arbeitsplätze mit Leiharbeitern besetzen, die unternehmerische Entscheidung treffen, diese Arbeitsplätze dauerhaft zu besetzen, um anschließend die nicht mehr gebrauchten Arbeitnehmer betriebsbedingt zu kündigen. Beim Outsourcing bestimmter Aufgaben ist das auch nicht anders, mit dem entscheidenden Unterschied jedoch, dass der Arbeitgeber im vorliegenden Fall die Aufgaben im Betrieb behält und letztlich auch die Leiharbeitnehmer genauso dirigiert wie die eigenen Mitarbeiter, wie es auch im Ergebnis der Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts erklärt wurde.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Bezüglich solch einen Falles kann sich eventuell noch einiges ändern. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde ausdrücklich zugelassen. Ob das Bundesarbeitsgericht jedoch anders entscheiden wird, halte ich für fraglich. Ich rate Arbeitgebern grundsätzlich also dazu, diese Entscheidung jetzt schon zu berücksichtigen, da davon ausgegangen werden muss, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Wer zum Beispiel im Unternehmen permanent Überstunden fahren lässt oder externe Honorarkräfte mit der gleichen Aufgaben beschäftigt, wie die Arbeitnehmer, muss ebenfalls damit rechnen, im Kündigungsschutzverfahren schlechte Karten zu haben, weil der Arbeitnehmer sich darauf beruft, dass zunächst diese Aufgaben noch von ihm hätten erledigt werden können.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Auf diese Rechtsprechung kann und sollte man sich zusätzlich stützen, sollten im Betrieb dauerhaft Leiharbeiter eingesetzt werden. Zu beachten ist immer die Frist von drei Wochen, die man hat, um eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.

29.5.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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