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Streichung von Stellen zur Steigerung der Rendite bei EADS arbeitsrechtlich zulässig?

Streichung von Stellen zur Steigerung der Rendite bei EADS – arbeitsrechtlich zulässig? Ein Kommentar von Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, Alexander Bredereck.

Berichten von Focus online vom 28.11.2013 zufolge, plant die Firma EASD die Streichung von Stellen, um die Rendite zu steigern. Aber ist ein solches Vorgehen, also insbesondere  betriebsbedingte Kündigungen zum Zweck der Gewinnsteigerung wirklich arbeitsrechtlich zulässig?

Grundsätzlich steht der Zulässigkeit von betriebsbedingten Kündigungen nichts entgegen, sofern es dem Unternehmen schlecht geht. Was gilt nun aber, wenn solche Kündigungen lediglich einer Vermehrung des Gewinns bezwecken sollen? Hier profitiert der Arbeitgeber von einer sehr großzügigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, das die einer betriebsbedingten Kündigung zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung nur sehr eingeschränkt überprüft.

Dazu das Bundesarbeitsgericht: Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG, die sich aus innerbetrieblichen Gründen ergeben, liegen dann vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Die gerichtliche Prüfung von solchen unternehmerischen Entscheidungen beschränkt sich darauf, ob diese offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Sie umfasst dagegen nicht deren sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit. (vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 17, NZA 2012, 852)

Das Bundesarbeitsgericht überprüft lediglich, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 –, juris).

Bei einem Blick auf den Gesetzeswortlaut des Kündigungsschutzgesetzes in dieser Hinsicht erscheint diese Rechtsprechung jedoch nicht unbedingt zwingend:

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG trägt zudem der Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen der Kündigungsvoraussetzungen.

Einerseits erscheinen zwar die Bedenken des Gerichts angesichts der grundrechtlich geschützten Rechtsgüter des Arbeitgebers nachvollziehbar, zumal das Gericht die genannten Gründe auch fortwährend wieder holt.
Andererseits dem Wortlaut des KSchG nach auch von einem anderen Willen des Gesetzgebers hinsichtlich der betroffenen Konstellation ausgegangen werden. Ist der Verzicht auf eine genaue Prüfung, ob in einer angestrebten Gewinnmaximierung wirklich ein dringendes betriebliches Erfordernis zu sehen ist, hier wirklich ratsam? Dies kann angesichts der Beweislast des Arbeitgebers für das Vorliegen eines solchen dringenden betrieblichen Erfordernisses, das eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegensteht, bezweifelt werden.

Zudem gab es unlängst eine Entscheidung, die mit einiger Kühnheit die Vermutung zulässt, auch das Bundesarbeitsrecht wolle in Zukunft bei der unternehmerischen Entscheidung genau hinsehen (BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 –, juris zum Abbau von Hierarchieebenen). Bleibt abzuwarten, was in der Zukunft daraus wird.

5.12.2013 

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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