Fachanwalt Arbeitsrecht ++ Essen ++ Arbeitsrecht Rechtsanwalt Essen ++ Arbeitsrecht Anwalt Essen ++ Rechtsanwälte ++ Anwaltskanzlei Essen

Ausschlussfristen und Rechtsmissbrauch - Welche Hinweispflichten hat ein Arbeitgeber?

Fachanwalt ++ Arbeitsecht ++ Essen

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Das LAG Köln hat sich in einem neuen Urteil vom 18.12.2015, Az.: 4 Sa 615/15 mit Hinweispflichten des Arbeitgebers bei drohenden Ausschlussfristen beschäftigt. Sind alle Fragen damit geklärt?

Fachanwalt Bredereck: Schon mit Einführung des Mindestlohnes sind Ausschlussfristen in die Diskussion geraten. Erfolgt jetzt eine Aufweichung durch Hinweispflichten?

Fachanwalt Dineiger: Es gibt in der Rechtsprechung der letzten Jahre einige Urteile, die sich mit der Frage von Hinweisen des Arbeitgebers auf laufende Ausschlussfristen beschäftigen. Diese Urteile, die eine Hinweispflicht unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauches annehmen, arbeitet das LAG Köln jetzt gründlich auf und beschäftigt sich mit der Frage, ob daraus etwa allgemeine Folgerungen abzuleiten sind.

Fachanwalt Bredereck: Gehen wir erst einmal einen Schritt zurück: was hat es mit den Ausschlussfristen im Arbeitsrecht genau auf sich?

Fachanwalt Dineiger: Ausschlussfristen finden sich im Arbeitsrecht in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder in Arbeitsverträgen. Kurz gesagt, führt der Ablauf von Ausschlussfristen dazu, dass sich die Parteien einer solchen Vereinbarung nicht mehr auf ihnen zustehende Rechte berufen können, da die Rechte in Verfall geraten. Wichtig ist immer zu wissen, dass Ausschlussfristen in beide Richtungen wirken, sie gelten also sowohl für den Arbeitnehmer wie auch den Arbeitgeber.

Fachanwalt Bredereck: Sind Ausschlussfristen denn ohne weiteres in allen Formen zulässig?

Fachanwalt Dineiger: Mit dieser Frage hat sich die Rechtsprechung schon sehr häufig beschäftigt. Folgende Leitlinien gelten: grundsätzlich sind Ausschlussfristen ein zulässiges Instrument. Es handelt sich hier um spezifische Regelungen im rechtlichen Kontextes eines Arbeitsverhältnisses, in dem es für beide Seiten elementar ist, zeitnah und abschließend darüber Klarheit zu bekommen, ob man noch Ansprüchen der jeweils anderen Seite ausgesetzt wird.

Fachanwalt Bredereck: Aus diesem Grund dürfen, wie wir wissen, Ausschlussfristen ja kürzer sein, als es die allgemeine Verjährungsfrist wäre. Wie kurz darfs denn jetzt genau sein?

Fachanwalt Dineiger: Das hängt wieder von der Qualität der jeweiligen Vereinbarung ab. In einem Tarifvertrag darf die Ausschlussfrist eine nahezu beliebige Länge haben. Auch in einer Betriebsvereinbarung gibt es kaum Mindestgrenzen. Anders in einem Arbeitsvertrag: dort muss die Mindestlänge der Ausschlussfrist drei Monate betragen. Ist die Frist kürzer, ist die vereinbarte Ausschlussfrist unwirksam und gilt nicht. Länger darf die Frist aber immer sein.

Fachanwalt Bredereck: Also ein scharfes Schwert. In einem Arbeitsvertrag wissen ja beide Parteien meistens, was sie vereinbart haben. In einem Tarifvertrag ist das aber oft anders. Viele Arbeitnehmer kennen den Tarifvertrag, der für sie gilt, gar nicht komplett. Besteht da eine Hinweispflicht des Arbeitgebers?

Fachanwalt Dineiger: Nein, da ist die Rechtsprechung sehr streng. Das BAG sagt hier sehr deutlich, dass es die Aufgabe eines jeden Arbeitnehmers ist, sich über seine Rechte vollständig und auch zeitig zu informieren. Unterlässt der Arbeitnehmer das, tut er es auf eigenes Risiko. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nicht allgemein auf Ausschlussfristen hinweisen.

Fachanwalt Bredereck: Gilt das denn auch, wenn der Arbeitgeber merkt, dass der Arbeitnehmer nichts von der Ausschlussfrist weiß?

Fachanwalt Dineiger: Ja, auch dann. Nach dem BAG ist das eine Frage von Risikosphären. Es ist immer Sache des Arbeitnehmers, sich um seine eigenen arbeitsvertraglichen oder tariflichen Rechte zu kümmern. Müsste der Arbeitgeber hier schon hinweisen, würde das dem Zweck einer Ausschlussfrist zuwiderlaufen.

Fachanwalt Bredereck: Gilt das auch, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber danach fragt?

Fachanwalt Dineiger: Das ist ein Grenzfall. Gibt der Arbeitgeber hier eine unrichtige Auskunft, fällt ihm das nicht zur Last. Gibt er aber eine bewusst falsche Auskunft, dann ist es nach dem BAG nicht mehr zulässig, sich auf die Ausschlussfrist zu berufen.

Fachanwalt Bredereck: Bei dem vom LAG Köln entschiedenen Fall war es so, dass die Sachbearbeiter des Arbeitgebers an die Geltendmachung der Ansprüche erinnert haben sollen. Soll dann hier noch eine Ausschlussfrist greifen?

Fachanwalt Dineiger: Solange das nur eine Art Serviceleistung des Arbeitgebers ist, ändert das nichts daran, dass sich der Arbeitgeber auf die Ausschlussfrist berufen darf. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ersichtlich ist, dass sich der Arbeitgeber durch ein solches Handeln binden wollte. Dafür trägt der Arbeitnehmer aber die Beweislast.

28.03.2016

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com