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Praxisprobleme mit dem Mindestlohngesetz: Geltung von Ausschlussfristen für Mindestlohn?

Fachanwalt Arbeitsrecht Essen

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck im Gespräch mit Volker Dineiger, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Das Gesetz über den Mindestlohn (MiLoG) ist seit dem 1.1.2015 in Kraft. Nun gibt es bereits erste Streitfälle, über die diskutiert wird. Welche Probleme bestehen nun in der Praxis im Hinblick auf die Anwendung des MiLoG?

Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck: Zunächst nochmal zur Erinnerung: Welche zentralen Punkte sind im MiLoG geregelt?

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dineiger: Zum ersten Mal in der Historie der Bundesrepublik gilt aufgrund des Gesetzes ein Mindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, ohne dass er vertraglich vereinbart werden müsste. Festgeschrieben ist eine Höhe von 8,50 € brutto pro Zeitarbeitsstunde. Auf die Umgehung des Mindestlohns gerichtete Vereinbarungen sind nach dem Gesetz unwirksam. Zudem besteht der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes spätestens mit Ende des nächsten Monates nach dem Monat, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Rechtsanwalt Bredereck: Diskutiert wird nun unter anderem, wie es sich mit Ausschlussfristen aus Arbeitsverträgen verhält. Gelten diese auch für den Mindestlohn? Zunächst vielleicht zum grundsätzlich Problem von Ausschlussfristen? Worin besteht das?

Rechtsanwalt Dineiger: Knapp formuliert haben Ausschlussfristen zur Folge, dass Ansprüche verfallen. Im Hinblick auf Tarifverträge und auch Arbeitsverträge hat das Bundesarbeitsgericht in einigen Urteilen anerkannt, dass solche Ausschlussfristen als übliche und bewährte Vereinbarungen zulässig sind. Sie tragen der Notwendigkeit Rechnung, dass beide Seiten schnell gehalten sein sollen, ihre Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend zu machen und andererseits nach Ablauf eines bestimmten Zeitraumes davor geschützt sein sollen, dass noch Ansprüche geltend gemacht werden. Das BAG hat hierzu Grenzen aufgestellt. Die kürzest mögliche Ausschlussfrist in Arbeitsverträgen für die Geltendmachung von Ansprüchen beträgt drei Monate bei sogenannten einstufigen Ausschlussfristen und bei zweistufigen Ausschlussfristen jeweils Zeiträume von drei Monaten, also drei Monate plus drei Monate.

Fachanwalt Bredereck: Warum sollten diese Ausschlussfristen denn für den Mindestlohn nicht gelten?

Fachanwalt Dineiger: § 3 MiLoG ordnet die Unwirksamkeit von Vereinbarungen an, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen. Zudem kann nur durch einen gerichtlichen Vergleich von Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern auf den Mindestlohn verzichtet werden. Der Anspruch kann darüber hinaus auch nicht verwirken. Es wird derzeit heiß diskutiert, ob Ausschlussfristen eine solche Vereinbarung sind. Wenn man Ausschlussfristen nämlich gelten lässt, dann bedeutet das natürlich, dass auch der Mindestlohn nach Verstreichen der Ausschlussfristen nicht mehr gefordert werden kann.
 
Rechtsanwalt Bredereck: Gibt es denn schon gefestigte Rechtsprechung?

Rechtsanwalt Dineiger: Eine eindeutige Linie in der Rechtsprechung hat sich schon aufgrund der Zeitabläufe noch nicht herausbilden können. Letztendlich wird nur eine Entscheidung des BAG eindeutig für Klarheit sorgen können. Vorher sind sowohl die Arbeitsgerichte in der ersten Instanz wie auch die Landesarbeitsgericht in der zweiten Instanz in der Entscheidung völlig frei und können das Gesetz so auslegen, wie es ihrer Meinung nach richtig ist.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck: Und was ist nun richtig?

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dineiger: Das ist eine spannende Frage. Wenn man das Gesetz im Sinne eines unbedingten Arbeitnehmerschutzes auslegen möchte, dann muss man konsequenterweise die Anwendung von Ausschlussfristen auf Mindestlohnansprüche ausschließen. Denn dann ist, unabhängig davon, wann der Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, eine wirksam vereinbarte Ausschlussfrist eine Vereinbarung, mit der der Mindestlohn nach Ablauf einer gewissen Zeit ausgeschlossen ist. Andererseits gibt es eine Vielzahl von Tarifverträgen, die schon vor Inkrafttreten des MiLoG Mindestlohnansprüche festgesetzt haben und die auch tarifliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen enthalten. Derartige tarifliche Ausschlussfristen, mit denen dann ja der tarifliche Mindestlohn auch ausgeschlossen werden kann, hat die Rechtsprechung bislang aber unproblematisch als wirksam erachtet. Dieses Argument spricht eher dafür, Ausschlussfristen nach wie vor für zulässig zu erachten. Zudem muss berücksichtigt werden, dass Mindestlohnansprüche auch verjähren können. Mit Eintritt der Verjährung ist die Geltendmachung des Anspruches aber ebenfalls ausgeschlossen.

Fachanwalt Bredereck: Ist das jetzt ein entschiedenes Jein?

Fachanwalt Dineiger: Meiner Auffassung nach spricht die bisherige rechtliche Handhabung dafür, dass Ausschlussfristen nach wie vor gelten können. Gerade das Argument mit dem Vergleich zu tariflichen Mindestlohnansprüche ist nicht von der Hand zu weisen. Schwierig an dem Argument ist allerdings, darauf müssen wir hinweisen, dass es eine Art "Normengleichrang" gibt. Mit der tariflichen Ausschlussfrist werden tarifliche Ansprüche ausgeschlossen. Mit einer Ausschlussfrist in dem Arbeitsvertrag betreffend den Mindestlohn würde aber ein gesetzlicher Anspruch ausgeschlossen. Möglicherweise ist da das entscheidende Argument in der Rechtsprechung, die Ausschlussfristen für die Mindestlohnansprüche zu kippen.

Fachanwalt Bredereck: Da sind wir gespannt. Wir bleiben auf jeden Fall dran.

15.03.2015

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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