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Bundesarbeitsgericht zum Angebot bei einer Änderungskündigung

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Fachanwalt für Arbeitsrecht für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, mit einem Kommentar zum Thema Änderungskündigung.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich unlängst mit dem Thema der Änderungskündigung befasst (Urteil vom 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14 –, juris) und dabei die Anforderungen konkretisiert, die an das Angebot des Arbeitgebers in diesem Zusammenhang zu stellen sind.

Zu einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber kann es dann kommen, wenn dieser die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ändern will und das im Wege einer einfachen Weisung nicht tun kann. Eine Änderungskündigung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zu den vorherigen Bedingungen gekündigt wird, der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber gleichzeitig anbietet, es zu den neuen Bedingungen fortzusetzen. An dieser Stelle wird dann die Frage relevant, wie ein entsprechendes Angebot des Arbeitgebers aussehen muss.

Konkretes oder konkretisierbares Angebot erforderlich: In seinem Angebot im Rahmen der Änderungskündigung muss der Arbeitgeber die zukünftigen Arbeitsbedingungen hinreichend konkret beschreiben, damit der Arbeitnehmer vernünftig entscheiden kann, ob er das Angebot annehmen will.

Bundesarbeitsgericht mir aktuellem Urteil: Das Bundesarbeitsgericht hat nun also ein Urteil geliefert, in dem die Anforderungen an das Angebot noch einmal konkretisiert werden. In dem zugrundeliegenden  Fall ging es um einen Arbeitgeber, der im Hinblick auf die genauen Arbeitsbedingungen schlicht auf einen Tarifvertrag verwiesen hatte, der aber zum Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung noch gar nicht existierte. Das Bundesarbeitsgericht kam deshalb zu dem Ergebnis, dass das Angebot in dieser Form nicht ausreiche und die Änderungskündigung damit unwirksam war.

Das Bundesarbeitsgericht zur Änderungskündigung: Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen. Nur so kann er eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Er muss von Gesetzes wegen innerhalb einer recht kurzen Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ob er es ohne Vorbehalt annimmt. Schon im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen (BAG, Urteil vom 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14 –, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Bevor Sie zum Mittel der Änderungskündigung greifen, sollten Sie immer prüfen, ob Sie nicht einvernehmlich mit Arbeitnehmer durch einen veränderten Arbeitsvertrag die Arbeitsbedingungen ändern können. Dann droht Ihnen nämlich auch keine Klage des Arbeitnehmers. Wenn seine Änderungskündigung aussprechen müssen, weil sich der Arbeitnehmer weigert, die geänderten Bedingungen zu akzeptieren, sollten Sie in jedem Falle vorher den Rat eines Rechtsanwalts, am besten eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen. Das Problem: die Änderungskündigung kann hinterher nicht mehr repariert werden. Es bleibt dann allenfalls die Möglichkeit, eine neue Änderungskündigung auszusprechen. Man hat hier dann allerdings bereits einen Prozess vor dem Arbeitsgericht, entsprechende Kosten und außerdem das Risiko, dass man durch die vorangegangene fehlerhafte Änderungskündigung den eigenen Stand vor Gericht geschwächt hat. Schließlich verliert man wertvolle Zeit.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Es gibt drei Möglichkeiten, wie man als Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren kann. Davon ist allerdings nur eine wirklich sinnvoll.

1.    Annahme der Änderungskündigung: man kann die Änderungskündigung einfach annehmen. Dann hat man das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen gesichert. Da die Bedingungen meistens schlechter sind, ist dieser Schritt in der Regel nicht sinnvoll.

2.    Ablehnung der Änderungskündigung: man kann die Änderung der Arbeitsbedingungen auch einfach ablehnen. Dann wandelt sich die Änderungskündigung quasi in eine Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet zum Zeitpunkt des Fristablaufs. Dann hat man sein Arbeitsverhältnis verloren. Man sollte in diesem Fall unbedingt innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage einreichen. Man gewinnt die Kündigungsschutzklage dann allerdings nur, wenn die Änderungskündigung unwirksam war. Im Zweifel droht bei dieser Variante also der Verlust des Arbeitsplatzes.

3.    Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen: die dritte Möglichkeit ist die regelmäßig einzig Sinnvolle. Man nimmt das Änderungsangebot innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen unter dem Vorbehalt seiner Wirksamkeit an. Gleichzeitig erhebt man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und begehrt die Feststellung, dass die Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen nicht wirksam geändert hat, das Arbeitsverhältnis also zu nicht veränderten Bedingungen weiter fortbesteht.

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Stiftung Warentest. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

20.4.2016

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