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Arbeitnehmer haben keinen Anspruch darauf, bei betrieblichem Eingliederungsmanagement einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen

Fachanwalt Arbeitsrecht Essen

Zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. Dezember 2014 – 5 Sa 518/14 –, Rn. 26, juris, ein Kommentar von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Ausgangslage:


Bevor er eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen kann, muss der Arbeitgeber in der Regel ein sog. Betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Wird das nicht durchgeführt, kann allein dies die Unwirksamkeit der Kündigung begründen. Arbeitnehmer wollen aufgrund des Umstandes, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement demnach meist vor einer Kündigung durchgeführt wird, dabei rechtlich beraten werden. Im Hinblick auf etwaige Äußerungen des Arbeitnehmers bei dem Verfahren, die ihm später im Kündigungsprozess schaden können, ist dieses Anliegen auch durchaus sinnvoll.

Der Fall:

Im vorliegenden Fall hatte also ein Arbeitnehmer die Hinzuziehung seines Anwalts beim betrieblichen Eingliederungsmanagement verlangt.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichtes:

Einen entsprechenden Anspruch des Arbeitnehmers hat das Landesarbeitsgericht – zumindest im Normalfall – verneint.
Das Eingliederungsmanagement zielt - wie der Name schon sagt - darauf ab, dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer den Arbeitsplatz zu erhalten. Eine grundsätzliche Pflicht des Arbeitgebers, zum BEM-Gespräch einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen, kann daher nicht angenommen werden (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. Dezember 2014 – 5 Sa 518/14 –, Rn. 26, juris).


Bewertung vom Fachanwalt für Arbeitsrecht:

Das Landesarbeitsgericht weist zur Begründung auf den Fall der Anhörung bei einer Verdachtskündigung hin, bei der es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes dem Arbeitnehmer sehr wohl erlaubt ist, seinen Rechtsanwalt hinzuziehen. Dieser Fall könne jedoch mit dem Fall des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht verglichen werden, denn letzteres verfolge eine andere Zielrichtung.
Diese Einschätzung geht an der Praxis vorbei. Sehr häufig wird das betriebliche Eingliederungsmanagement nur als notwendige Vorstufe einer krankheitsbedingten Kündigung durchgeführt. Unbedachte Äußerungen des Arbeitnehmers können hier extrem nachteilig sein. Die Situation ist also sehr wohl derjenigen bei einer geplanten Verdachtskündigung vergleichbar. Vom Ansatz her dient ja auch die Anhörung bei der Verdachtskündigung eigentlich einer Aufklärung durch den Arbeitnehmer und damit der Abwendung der Kündigung.
Ich glaube nicht, dass dieses Urteil richtig ist. Jedenfalls wenn wie in dem dort vorliegenden Fall sogar schon über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesprochen wurde, dürfte zumindest nicht ausgeschlossen sein, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht nur der Vermeidung einer Kündigung dient, sondern im Gegenteil der Vorbereitung.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wer ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen will/soll, sollte auch immer die spätere Möglichkeit einer krankheitsbedingten Kündigung in Betracht ziehen. Wer diese nicht ausschließen kann, sollte vorab Rechtsrat einholen. Insbesondere Äußerungen zur Leistungsfähigkeit könnten später negativ verwandt werden.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Das betriebliche Eingliederungsmanagement sollte vorsorglich vor jeder krankheitsbedingten Kündigung durchgeführt werden. Verlangt der Arbeitnehmer die Hinzuziehung eines Anwalts kann man dies unter Verweis auf die Rechtsprechung verweigern. Man riskiert aber durchaus, dass eine spätere Kündigung dann allein deswegen unwirksam ist.

3.2.2015

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