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Praxisprobleme mit dem Mindestlohngesetz: Umgehungsversuche über Definition der Arbeitszeit

Fachanwalt Arbeitsrecht Essen

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck im Gespräch mit Volker Dineiger, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Das Gesetz über den Mindestlohn (MiLoG) ist seit dem 1.1.2015 in Kraft. Nun gibt es bereits erste Streitfälle, über die diskutiert wird. Welche Probleme bestehen nun in der Praxis im Hinblick auf die Anwendung des MiLoG?

Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck: Zunächst nochmal zur Erinnerung: Welche zentralen Punkte sind im MiLoG geregelt?

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dineiger: Zum ersten Mal in der Historie der Bundesrepublik gilt aufgrund des Gesetzes ein Mindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, ohne dass er vertraglich vereinbart werden müsste. Festgeschrieben ist eine Höhe von 8,50 € brutto pro Zeitarbeitsstunde. Auf die Umgehung des Mindestlohns gerichtete Vereinbarungen sind nach dem Gesetz unwirksam. Zudem besteht der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes spätestens mit Ende des nächsten Monates nach dem Monat, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Rechtsanwalt Bredereck: Nun erreichen uns immer mehr Fälle in der Beratung, bei denen es besonders um die Definition der Arbeitszeit geht, also was genau darunter fällt. Klingt nicht unbedingt nach Umgehungsversuchen, worin besteht hier das Problem?

Rechtsanwalt Dineiger: Teilweise versuchen Arbeitgeber über Regelung zur Arbeitszeit die für sie mit dem Mindestlohn einhergehenden gefühlten oder tatsächlichen Belastungen abzumildern. Das bedeutet also zum Teil sehr genaue Regelungen in Arbeitsverträgen, was unter die Arbeitszeit fallen soll und was nicht. Problematisch wird es dann, wenn diese Vereinbarungen den Mindestlohnanspruch einschränken oder ausschließen sollen. Deshalb sollte man hier durchaus prüfen, ob das zulässig ist, im Einzelfall kann das problematisch sein. Das Gesetz, das zur Erinnerung, spricht von einem Mindestlohn je Zeitstunde.

Fachanwalt Bredereck: Was ist denn dann unter Arbeitszeit genau zu verstehen?

Fachanwalt Dineiger: In der Tat ist das problematisch. Eine exakte und ausführliche Definition, was Arbeitszeit ist, gibt es im Gesetz nämlich nicht. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beschreibt Arbeitszeit sehr lapidar als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Zeit, in der ein Arbeitnehmer arbeitet. Das ist aber zugegebenermaßen nicht abschließend und auch nicht besonders deutlich. Die Rechtsprechung versteht unter Arbeitszeit die Zeit, in der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Leistung von Arbeit zur Verfügung stehen muss und nicht Freizeit hat.
 
Fachanwalt Bredereck: Das ist aber doch eigentlich soweit klar. Was kann man denn da versuchen, abweichend zu vereinbaren?

Fachanwalt Dineiger: Bereits vor der Diskussion über das MiLoG gab es schon die Arbeitszeitdiskussionen über die sogenannten Sonderformen. Aus dem medizinischen Bereich gibt es die Sonderformen der Arbeitszeit Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Während der Bereitschaftsdienst nach langer Diskussion und mehrfacher Entscheidung durch den EuGH als Arbeitszeit anerkannt worden ist, gilt Rufbereitschaft nicht als Arbeitszeit. Exakt diese Vorstellungen versuchen nunmehr etliche Arbeitgeber für Regelungen zur Arbeitszeit nutzbar zu machen, in der Vorstellung, dass nur für Arbeitszeit auch der Mindestlohn bezahlt werden muss.

Fachanwalt Bredereck: Was ist denn da der Unterschied; und vor allem, klappt das so einfach?

Fachanwalt Dineiger: Zeitspannen, während derer sich der Arbeitnehmer, ohne dass er unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein müsste, für Zwecke des Betriebes an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit sofort oder zeitnah aufnehmen kann, sind Bereitschaftsdienst; Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich zuhause oder an einer frei gewählten Stelle bereitzuhalten, damit er die Arbeit, falls erforderlich alsbald aufnehmen kann, sind Rufbereitschaft. Entscheidend ist also der jeweilige "Beanspruchungsgrad". Vergütungsrechtlich besteht das Problem darin, dass Bereitschaftsdienstzeiten, da sie Arbeitszeit sind, in jedem Fall zu vergüten sind. Rufbereitschaftszeiten gelten nicht als Arbeitszeit, so dass hier auch eine Vergütung nicht erfolgen muss, damit natürlich auch der Mindestlohn nicht bezahlt werden muss.

Fachanwalt Bredereck: Was sind die klassischen Konstellationen in diesen Fällen?

Fachanwalt Dineiger: Interessante Versuche gibt es derzeit im Transport-und Speditionsgewerbe. Dort versuchen manche Arbeitgeber, Zeiten, die ein Lkw-Fahrer beispielsweise auf einer Fähre verbringen muss, oder die er an einer Grenze warten muss, kraft Definition als Nicht-Arbeitszeit zu erklären. Im Hinblick auf die oben erklärten Unterschiede wird das aber nicht funktionieren.

Fachanwalt Bredereck: Also auch hier Konfliktpotenzial, dass die Gerichte beschäftigen wird.

15.03.2015

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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