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Mindestlohn beschlossen – Worauf müssen Arbeitnehmer achten? (Teil 5)

Fachanwalt Arbeitsrecht Essen

Alexander Bredereck und Volker Dineiger, Fachanwälte für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Interview zum flächendeckenden Mindestlohn.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger geht im Interview mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck auf die wichtigsten Fragen für Arbeitnehmer zum Thema Mindestlohn ein.

Rechtsanwalt Bredereck: Nachdem wir uns bereits damit beschäftigt haben, was Arbeitgeber im Hinblick auf den Mindestlohn zu beachten haben, stellt sich nun die Frage, was auf Seiten der Arbeitnehmer bedeutsam ist. Worauf ist besonders zu achten?

Rechtsanwalt Dineiger: Wichtig ist zunächst sich klarzumachen, dass es sich bei dem vom Gesetzgeber beschlossenen flächendeckenden Mindestlohn nicht um einen Monatslohn sondern einen Stundenlohn, nämlich 8,50 € brutto je Stunde Arbeitszeit, handelt. Ich muss mir also als Arbeitnehmer für jedes Monat im Klaren sein, wie viele Stunden ich gearbeitet habe.

Fachanwalt Bredereck: Wo liegt denn dabei das Problem?

Fachanwalt Dineiger: Probleme können sich im Hinblick auf die zahlrechen Arbeitsverträge ergeben, die ein Bruttomonatsgehalt vorsehen, bei denen also die einzelnen geleisteten Stunden nicht entscheidend sind. Beispiel: Der Arbeitsvertrag geht dann bei einer 40 Stunden Woche von einem Bruttomonatsgehalt von 1.500,00 € aus. Wenn der Arbeitnehmer tatsächlich 40 Stunden je Woche, bezogen auf eine Arbeitswoche mit 5 Arbeitstagen, arbeiten muss, dann arbeitet er tatsächlich nicht jeden Monat die gleiche Anzahl von Stunden. Je nachdem, wie die Wochenenden liegen und wie viele Feiertage in einem Monat anfallen, gibt es Monate mit 19 Arbeitstagen, 20 Arbeitstagen und Monate, die sogar 23 Arbeitstage haben, denn nicht jeder Monat hat genau 4 Wochen. Bei der vom Gesetz vorgesehenen Berechnung des Mindestlohnes macht es also sehr wohl nach dem Gesetzeswortlaut einen Unterschied, wie viele Arbeitstage der jeweilige Monat konkret hat. Das Mindestlohngesetz gibt nämlich nicht vor, wie dann weiter beispielsweise auf einen Monatslohn umzurechnen ist.

Rechtsanwalt Bredereck: Ist Arbeitnehmern deshalb eine Stundenaufzeichnung zu empfehlen?

Rechtsanwalt Dineiger: Schaden kann eine Stundenaufzeichnung eigentlich nie, um als Arbeitnehmer die geleisteten Stunden nachzuvollziehen. Am Beispiel des September 2014 lässt sich das mal verdeutlichen. Wenn wir nun also davon ausgehen, dass der Mindestlohn schon gilt, ergibt sich dafür folgende Rechnung: Der September 2014 hat 22 Arbeitstage. Schulde ich 40 Stunden Arbeitsleistung je Woche, dann muss ich rechnerisch 8 Zeitstunden je Tag arbeiten. Bezogen auf 22 Arbeitstage schulde ich dann für den gesamten Monat eine Arbeitsleistung von 176 Zeitstunden. Würde ich dann Mindestlohn verdienen, könnte ich ein Bruttogehalt für September 2014 von 1.496,00 € beanspruchen. Der August 2014 hingegen - wir blenden jetzt das Problem der Feiertagsvergütung zur Vereinfachung einmal aus - hätte nur 21 Arbeitstage. Hier würde ich also nur 168 Stunden Arbeit ableisten müssen und könnte demzufolge auch nur 1.428,00 € brutto beanspruchen. Es kommt also dann tatsächlich zunächst einmal darauf an, was ich tatsächlich gearbeitet habe. Hierfür dient mein Stundennachweis.

Fachanwalt Bredereck: Ich gehe dann mit meiner Stundenaufzeichnung einfach zum Arbeitgeber hin und verlange von ihm die Abrechnung?

Fachanwalt Dineiger:  So einfach stellt sich das dann doch nicht dar. Verbindlich werden solche Stundenaufzeichnungen nämlich tatsächlich als Beweismittel vor Gericht nur dann, wenn es entweder ein betriebseinheitliches Stundenerfassungssystem gibt, oder der Vorgesetzte bzw. der Chef diese Stundenaufzeichnung wöchentlich oder alle zwei Wochen als in Ordnung abzeichnet. Dieses Problem taucht auch ganz häufig bei Auseinandersetzungen über Überstunden auf. Hierzu haben wir aber einen eigenen Beitrag.

Fachanwalt Bredereck: Was muss ich denn als Arbeitnehmer noch beachten?

Fachanwalt Dineiger: Das Mindestlohngesetz ist ein Schutzgesetz für Arbeitnehmer. Ein Selbstläufer ist es deswegen aber nicht. In vielen Arbeitsverträgen oder in Tarifverträgen, auf die dann ein Arbeitsvertrag Bezug nimmt, gibt es Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen. Die muss ich als Arbeitnehmer auch beim Mindestlohn beachten.

Rechtsanwalt Bredereck: In der Berichterstattung hieß es aber, dass der Mindestlohn nicht unterlaufen werden kann oder sonst eingeschränkt werden kann. Was heißt denn das jetzt?

Rechtsanwalt Dineiger: Das Mindestlohngesetz selbst legt fest, dass keine Vereinbarungen getroffen werden können, die den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen. Auch kann ein Arbeitnehmer auf den Mindestlohnanspruch nur durch einen gerichtlichen Vergleich verzichten; der Anspruch kann zudem auch nicht verwirken. Bei den Ausschlussfristen ist das aber anders. Eine Ausschlussfrist bedeutet, dass der Arbeitnehmer nur eine bestimmte Zeit zur Verfügung hat, seinen Anspruch geltend zu machen. Die kürzestmögliche Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag liegt bei 3 Monaten, in Tarifverträgen kann sie auch noch kürzer sein. Die Vereinbarung einer solchen Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag ist aber keine Vereinbarung, die den Mindestlohn als solchen beschränkt oder ausschließt. Aus diesem Grunde verbietet das Gesetz dem Wortlaut nach Ausschlussfristen nicht. Versäumt der Arbeitnehmer die Ausschlussfrist aber, dann ist sein Anspruch auf den Mindestlohn trotzdem verfallen. Hier ist also Achtung geboten.

Fachanwalt Bredereck: Was muss ich also in einem solchen Fall machen?

Fachanwalt Dineiger: Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen. Für beide ist erforderlich, dass fristgerecht der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht wird. Das muss in der Regel schriftlich geschehen. Auch wenn das in der Regelung über die Ausschlussfrist so nicht ausdrücklich festgehalten ist, ist es immer sinnvoll, die Geltendmachung schriftlich vorzunehmen. Nur dann kann man nämlich auch beweisen, dass man den Anspruch fristgerecht geltend gemacht hat. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss man danach noch fristgerecht Klage beim Arbeitsgericht einreichen. In jedem Fall ist aber entscheidend, dass die Ausschlussfrist bzw. die Ausschlussfristen eingehalten werden.

Fachanwalt Bredereck: Wann ist denn mein Mindestlohn fällig?

Fachanwalt Dineiger: Wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine Regelung steht, zu wann der Lohn oder das Gehalt fällig sein soll, dann bleibt es dabei. Ansonsten ist nach dem Gesetz spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, auch der Mindestlohn fällig. Geht es also um den Mindestlohn beispielsweise für den Monat September 2014, dann wäre hier nach dieser Mindestlohn spätestens zum 30.10.2014 fällig.

02.09.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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