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Lufthansa – Dienstkleidung: Pflicht zur Pilotenmütze nur für männliche Piloten stellt unwirksame Ungleichbehandlung dar

Fachanwalt Arbeitsrecht Essen

Zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. September 2014 - 1 AZR 1083/12 -, ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht  Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Rechtsanwalt Bredereck zur Ausgangslage:


Bei rechtlichen Streitigkeiten, die die Dienstkleidung von Arbeitnehmern zum Gegenstand haben, lassen sich in der Regel zwei Problemgebiete voneinander abgrenzen. Streitgegenstand kann einerseits sein, ob bzw. in welchem Umfang der Arbeitgeber dazu berechtigt sein kann, Arbeitnehmern hinsichtlich der Kleidung Vorschriften zu machen. Andererseits können sich Probleme ergeben, wenn der Arbeitgeber im Hinblick auf die Frage der Dienstkleidung einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich behandelt. Eine Firma mit dem Tätigkeitsgebiet der Sicherheitskontrolle am Flughafen Köln-Bonn, die ihren Arbeitnehmern vorgeschrieben hatte, einfarbige Unterhosen in Weiß oder Hautfarbe zu tragen, hat zum Beispiel vom Landesarbeitsgericht Köln (AZ: 3 TaBV 15/10) Recht bekommen. Blümchenmuster auf dem Schlüpfer wurden explizit verboten und Frauen verpflichtet, einen BH zu tragen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht zum Fall:

Im vorliegenden Fall ging es um die Weigerung eines Piloten der Lufthansa, eine Pilotenmütze zu tragen. Die Lufthansa und der Betriebsrat hatten im Rahmen einer Betriebsvereinbarung die Regelung getroffen, dass männliche Piloten als Teil der Dienstkleidung eine Pilotenmütze zu tragen hatten, weibliche Piloten allerdings nicht. Der Pilot war der Meinung, eine solche unterschiedliche Behandlung aufgrund des Geschlechts sei nicht zulässig, die Lufthansa bereif sich dagegen auf das klassische Bild vom Piloten und typische weibliche Frisuren, die durch entsprechende Mützen unangemessen beeinträchtigt werden könnten.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts:

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Piloten Recht gegeben. Die Regelung in der Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Ungleichbehandlungen bestimmter Gruppierungen sind unter dem Gesichtspunkt des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nur dann wirksam, wenn sie dem Regelungszweck entsprechend sachlich gerechtfertigt sind.

Das Bundesarbeitsgericht: „Die einheitliche Dienstkleidung soll das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten des beklagten Luftfahrtunternehmens kenntlich machen. Gemessen an diesem Regelungszweck ist eine unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt. Ob es sich überdies um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts handelt, bedurfte keiner Entscheidung.“

Stellungnahme:

Gleichbehandlung funktioniert nur in beide Richtungen. Frisuren werden je nach Art durch Mützen mehr oder weniger beeinträchtigt. Dabei ist es völlig egal, ob es sich um Frisuren von Männern oder Frauen handelt. Auf überkommene Bilder in der Öffentlichkeit, wo zum Beispiel mit einem Piloten eine Kopfbedeckung und mit einer Pilotin keine Kopfbedeckung assoziiert wird, wird man sich unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nie berufen können. Sinn und Zweck entsprechender Regelungen ist gerade die Herstellung von Gleichbehandlung. Entsprechend ist das Urteil konsequent.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. September 2014 - 1 AZR 1083/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 29. Oktober 2012 - 5 Sa 549/11 –

Fachanwaltstipp:

Auch Regelungen in Betriebsvereinbarungen unterliegen gewissen Wirksamkeitsvoraussetzungen. Arbeitgeber und Betriebsrat sind hier keineswegs völlig frei. Insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz muss beachtet werden. Vor diesem Hintergrund unterliegen entsprechende Regelungen einer zunehmend strengeren Prüfung. Erst recht gilt das natürlich für Regelungen in Arbeitsverträgen oder für entsprechende Weisungen des Arbeitgebers. Bei der momentanen Gleichbehandlungsinflation sind insbesondere Regelungen, die zwischen den männlichen und weiblichen Mitarbeitern differenzieren, besonders kritisch zu betrachten. Wenn möglich, sollte man derartige Differenzierungen vermeiden.

30.9.2014

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

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