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Fristlose Kündigung als Verdachtskündigung

Wird dem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung als Verdachtskündigung ausgesprochen, müssen ihm die konkreten Verdachtsmomente dargelegt werden und ihm die Gelegenheit zur rechtlichen Beratung sowie zur schriftlichen Stellungnahme innerhalb einer Frist gegeben werden. Ansonsten droht die Unwirksamkeit der Kündigung. Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck, Berlin und Essen zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 06. November 2009 – 6 Sa 1121/09 –, juris.

Ausgangslage:

Eine Möglichkeit der Reaktion auf schwerwiegende Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers ist die von der Rechtsprechung erfundene Verdachtskündigung. Problematisch ist hierbei jedoch, dass der Arbeitgeber seine Kündigung auf den bloßen Verdacht einer Straftat stützt. Voraussetzung ist daher für eine solche tiefgreifende Sanktion, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Stellungnahme und gegebenenfalls Entkräftung der Vorwürfe gegeben wird. Arbeitgeber wollen diesem Erfordernis oft dadurch genügen, dass sie den Arbeitnehmer einbestellen und ihn mit den Vorwürfen konfrontieren. Anschließend wird sofort die fristlose Kündigung ausgesprochen. In solchen Fällen ist die Verdachtskündigung jedoch bereits wegen der mangelnden Anhörung unwirksam, wie das vorliegende Urteil zeigt.

Die Entscheidung:

Für die Erfüllung der Anhörungsvoraussetzung genügt es nach der Entscheidung des Gerichts nicht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu den ihm bekannt gewordenen Verdachtsmomenten befragt. Der Arbeitgeber muss deutlich machen, dass er wegen der Verdachtsmomente einen entsprechenden Verdacht gegen den Arbeitnehmer hegt und darauf ggf. eine Kündigung zu stützen beabsichtigt, um dem Arbeitnehmer die Bedeutung der von ihm erwarteten Stellungnahme deutlich zu machen (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06. November 2009 – 6 Sa 1121/09 –, juris).

Die Anhörung entsprach deshalb nicht den Anforderungen, weil die Beklagte es versäumt hat, kurzfristig einen neuen Anhörungstermin anzusetzen, um dem Kläger Gelegenheit zu geben, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06. November 2009 – 6 Sa 1121/09 –, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Liegt der Verdacht einer für den Arbeitgeber negativen Tat vor, sollte grundsätzlich auch eine Verdachtskündigung in Erwägung gezogen werden. Die Taten lassen sich oft nicht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit beweisen, weshalb Arbeitgeber Prozesse oft wegen der umfassenden Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Kündigungsgründe verlieren. Mit der Verdachtskündigung kann dieses Problem zum Teil umgangen werden. Beachten sollte man jedoch die strengen Anforderungen der Rechtsprechung an eine Verdachtskündigung. Daher ist es empfehlenswert, den Arbeitnehmer schriftlich mit den Vorwürfen zu konfrontieren und ihm genügend Zeit für eine Stellungnahme zu lassen. Umgekehrt muss natürlich immer die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beachtet werden.

Bürgerliches Gesetzbuch
§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(§ 626 BGB in der Fassung vom 2.1.2002)

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wird man im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses mit dem Verdacht einer Straftat konfrontiert, sollte man sich umgehend in professionelle Beratung begeben. Geschicktes anwaltliches Vorgehen, kann eine Menge bewirken. Dies gilt insbesondere, weil hier auch regelmäßig eine strafrechtliche Komponente zu beachten ist. Während es für das arbeitsrechtliche Verfahren in der Regel sinnvoll ist, sich zu äußern und den Verdacht auszuräumen, kann dies unter Berücksichtigung eines drohenden Strafverfahrens anders zu beurteilen sein. Es gilt nämlich der Grundsatz, dass man sich ohne vorherige Akteneinsicht niemals zur Sache einlässt. Der hierdurch entstehende Widerspruch muss sorgfältig abgewogen die Entscheidung über das weitere Vorgehen muss unter Berücksichtigung der möglichen Folgen und der Prioritäten des Arbeitnehmers getroffen werden.
 
Faustformel: Lässt sich der Verdacht mühelos ausräumen und hat man auch entsprechende Beweismittel, wird eine Einlassung gegenüber dem Arbeitgeber sinnvoll sein. Wer also einen Zeugen hat, der bestätigen kann, dass er zum Zeitpunkt der vorgeworfenen Tat überhaupt nicht am Tatort war, wird über eine Einlassung nachdenken. Sie wird möglicherweise das Arbeitsverhältnis retten. Ist nämlich die Kündigung erst ausgesprochen, führt auch eine Kündigungsschutzklage regelmäßig nur noch zur Zahlung einer Abfindung.
Ist die Beweislage hingegen schlechter, weil man z.B. eben nicht über diesen Zeugen verfügt, sollte eine Aussage sehr genau überlegt werden.

12.9.2013


Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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