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Gesetzlicher Urlaubsanspruch trotz Sonderurlaub im Urlaubsjahr

Trotz Sonderurlaub besteht ein Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub im Urlaubsjahr

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 6. Mai 2014 - 9 AZR 678/12 -.

Ausgangslage:


Arbeitnehmer haben gem. §1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Abweichende Vereinbarungen sind aufgrund der Abdingbarkeit dieser Vorschrift, im Sinne des §13 Abs.1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG, unwirksam. Selbst ein Verzicht auf den Urlaubsanspruch ist nicht möglich.
Wenn der Arbeitnehmer überhaupt nicht gearbeitet hat, folgen natürlich Auseinandersetzungen darüber, ob der Anspruch dann überhaupt noch besteht. Der Arbeitgeber sieht es in solch einem Falle nicht ein, den Urlaubsanspruch überhaupt zu erfüllen.

Fall:

Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitnehmerin ein unbezahlter Sonderurlaub gewährt. Der Arbeitgeber ging wahrscheinlich davon aus, dass er ihr für diese Zeit nichts bezahlen müsse. Diesbezüglich lag er jedoch falsch. Die Arbeitnehmerin machte ihren Urlaubsanspruch selbst für die Zeit, in der sie aufgrund des Sonderurlaubs nicht gearbeitet hatte, geltend. Zwischenzeitlich wurde jedoch das Arbeitsverhältnis beendet, sodass der Anspruch nicht mehr erfüllt werden konnte und die Arbeitnehmerin nun eine Abgeltung verlangte. Der Arbeitgeber weigerte sich jedoch diese Abgeltung zu zahlen. Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin bis vor dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung:
Die Arbeitnehmerin klagte mit Erfolg. Laut dem Bundesarbeitsgericht darf der Urlaubsanspruch aufgrund eines unbezahlten Sonderurlaubs nicht gekürzt werden.

Das Bundesarbeitsgericht: Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindert dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt.


Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist heilig. Man kann weder im Voraus auf den Anspruch verzichten, noch sind Vereinbarungen, die den Anspruch betreffen, zulässig. Sollte das Arbeitsverhältnis beendet werden, sodass der Urlaub nicht mehr in natura genommen werden kann, so muss der Arbeitgeber diesen abgelten. Dazu rechnet man aus, was man in der Urlaubszeit verdient hätte und verlangt entsprechende Bruttozahlung als Arbeitsentgelt.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer über Freistellungen, Sonderurlaub, Sabbatical usw. stehen dem zusätzlichen gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht entgegen. Entgegen hartnäckiger Auffassungen in der Praxis, ist die Entstehung des Urlaubsanspruchs nicht davon abhängig, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet. Es müssen hierzu lediglich ein Arbeitsverhältnis und der Zeitablauf bestehen. Selbst der Verzicht in einer entsprechenden Vereinbarung ist unwirksam. Man muss sich daher bei solchen Vereinbarungen im Vorhinein überlegen, wie man dieses Problem auf andere Art und Weise in die Vertragsverhandlungen einfließen lässt. Andernfalls sollte man bedenken, dass es nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig zu einem Streit kommt, wie der vorliegende von Bundesarbeitsgericht entschiedene Fall gezeigt hat. Wäre das Arbeitsverhältnis fortgeführt worden, hätte die Arbeitnehmerin vermutlich gar nicht geklagt.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Mai 2014 - 9 AZR 678/12 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15. Mai 2012 - 3 Sa 230/12 –


Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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