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Karstadt: Mehr als 20 Häuser stehen kurz vor der Schließung – was sollten die betroffenen Mitarbeiter beachten?

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Die Warenhauskette Karstadt soll laut aktuellen Pressemeldungen in einer existenzbedrohenden Krise stecken. Maßnahmen, die diesbezüglich vorzunehmen sind, sind noch unbekannt. Man sollte sich aber schon darauf einstellen, dass diese personelle Folgen mit sich ziehen werden. Mitarbeiter kriselnder Unternehmen sind häufig sehr unsicher, zumal sich die offiziellen Angaben des Arbeitsgebers mit den Gerüchten widersprechen. Die Medien tragen einen Großteil dazu bei, die aktuelle Lage noch unübersichtlicher zu gestalten. Betroffene Arbeitnehmer sollten gewisse Grundregeln beachten und verstehen, um später grobe Fehler zu vermeiden.
Im folgenden Beitrag stelle ich diese erläuternd Regeln dar.

Regel 1: Keine Panik - alle kommenden Entscheidungen müssen gut durchdacht und auf ihre Folgen hin vorab überprüft werden.

Arbeitgeber greifen oft zu folgender Strategie: Sie machen den Arbeitnehmern Angebote, die diese innerhalb einer kurzen Frist annehmen können. Im Falle einer Nichtannahme, werden ihnen negative Konsequenzen in Aussicht gestellt, unterstützt durch die Darstellung möglicher Schreckensszenarien durch Personalverantwortliche. Die Gefahr die hierbei besteht, ist die Tatsache, dass soweit eine Vereinbarung einmal unterzeichnet wurde, schwer wieder rückgängig gemacht werden kann. Einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers, die die Änderung bzw. die Aufhebung des Arbeitsvertrages betreffen, können grundsätzlich mit guten Aussichten auch vor Gericht angegriffen werden.

Regel 2: Sozialversicherungsrechtliche Nachteile beachten.

Oft werden den Arbeitnehmern bereits vor den eigentlichen Umstrukturierungen, Abfindungsangebote zur einvernehmlichen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gemacht. Obwohl hier mit den Abfindungszahlungen regelmäßig nicht gegeizt wird, besteht die Gefahr für die Arbeitnehmer, die sich auf solche Angebote einlassen, später Nachteile zu erleiden.

Solche Nachteile betreffen zum einen die Höhe der Abfindung und zum anderen auch finanzielle Nachteile bezüglich des Arbeitslosengeldes. Bei außergerichtlichen Aufhebungsvereinbarungen drohen Sperrzeit und falls die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, sogar der Ausfall des Arbeitslosengeldanspruches. Diesen Nachteilen kann man jedoch durch einfache Maßnahmen ausweichen. Insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber einen gewissen Zeitdruck aufbaut, sollte man aufpassen. Für ordentliche Angebote kann man sich in der Regel Zeit nehmen. Das ist nicht anders als bei den klassischen Haustürgeschäften. Wenn Eile und Zeitnot zusammentreffen, sollte man vorsichtig sein.

Regel 3: Sozialplan bzw. Sozialtarifvertrag im Blick behalten.

Während einzelne Arbeitnehmer schon Aufhebungsverträge schließen, verhandelt der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat oft noch über einen Sozialplan oder einem Sozialtarifvertrag, aus denen eventuell höhere Ansprüche in die Vereinbarung mit aufgenommen werden und eine nachträgliche entsprechende Abgeltung erfolgt. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse zuvor aufgehoben wurden, werden oft aus der Anwendung des Sozialplans ausgeschlossen.

Regel 4: Wichtige Nebenansprüche nicht vergessen.

Bei den Verhandlungen konzentrieren sich die Arbeitnehmer grundsätzlich nur auf die Abfindung, während Nebenansprüche außer Acht gelassen werden. Wie sieht es zum Beispiel mit Urlaubsansprüchen und deren Abgeltung aus? Was ist mit Überstundenvergütung, restlichem Arbeitsentgelt, Provisionen oder ähnlichem? Wie geht es mit dem Firmenwagen weiter? Gibt es Ansprüche auf eine Betriebsrente? Sehr wichtig ist auch das Arbeitszeugnis. Der genaue Inhalt des Zeugnisses sollte unbedingt vorab geklärt werden. Vorteil: Ein gutes Arbeitszeugnis kostet den Arbeitgeber nichts, sodass es damit kein Problem haben wird. Kommt man als Arbeitnehmer nach Abschluss der Vereinbarung mit der Bitte um ein gutes Zeugnis, sind die Karten in der Regel schlecht. Vor Gericht ist regelmäßig maximal eine Note drei erfolgreich durchsetzbar.

Regel 5: Vorsicht bei Umstrukturierungen

Ich habe es schon erlebt, dass zunächst keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden und dass das auch in der Presse so vermittelt wird. Eigentlich findet dann aber ein erheblicher Umbau statt und Mitarbeiter werden in Tochtergesellschaften überführt oder es werden Abteilungen geschaffen, für die es eigentlich keinen Bedarf gibt. In diesen Abteilungen werden oft die Arbeitnehmer eingesetzt, für die es künftig keine Verwendung mehr gibt.
Mitarbeiter, die von solchen Änderungsangeboten betroffen sind, sollten diese vorab genau überprüfen. Insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber keine Änderungsvereinbarung vornehmen will, sondern nur auf sein Weisungsrecht zurückgreift, muss man bedenken, dagegen eventuell schon gerichtlich vorzugehen. Ansonsten werden fakten geschaffen, die es dem Unternehmen erleichtern, wirksame Kündigungen auszusprechen.

Regel 6: Vorsicht bei Änderungen der Arbeitsbedingungen, insbesondere des Arbeitsentgelts.

Lassen Sie sich auf keinen Fall auf einen Gehaltsverzicht oder sonstige schlechtere Arbeitsbedingungen ein. Vereinbarungen im Zusammenhang mit einer Verringerung des Gehalts haben in der Regel keine langfristige Stabilisierung des Arbeitsverhältnisses zufolge. Irgendwann kommt es dann doch zur Kündigung und man hat Nachteile bei der Höhe der Sozialplanabfindung bzw. beim späteren Arbeitslosengeld. Ein Gehaltsverzicht rettet das Unternehmen in der Regel nicht. Wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, ist es in der Regel sinnvoll, das Angebot unter dem Vorbehalt einer Wirksamkeit der Kündigung anzunehmen und die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.

Regel 7: Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einreichen.

Nach Erhalt der Kündigung hat man insgesamt drei Wochen Zeit, diese in Form einer Kündigungsschutzklage, also eine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht wirksam beendet wurde, vor dem Arbeitsgericht anzugreifen.

Regel 8: Kündigungsschutzklage auch bei Sozialplan sinnvoll.

Eine Kündigungsschutzklage ist auch bei Bestehen eines Sozialplans angezeigt, da zum einen die dort geregelten Abfindungen durch eine Klage meist noch erhöht werden können. Zum anderen wird ein vollstreckbarer Titel geschaffen, aus dem man gegen den Arbeitgeber vorgehen kann, beispielsweise wenn sich dieser weigert, die Abfindungen zu zahlen.

Außerdem können viele Nebenpflichten des Arbeitgebers, zum Beispiel der Inhalt des Zeugnisses, die vorübergehende Beschäftigung in einer Transfergesellschaften, Umschulungen, Dienstwagenregelungen usw., rechtsverbindlich im Rahmen des Vergleichs geregelt werden.

Regel 9: Rechtsschutz bei der Rechtsschutzversicherung auch schon bei angedrohter Kündigung.

Auch wenn noch gar keine Kündigung ausgesprochen ist, besteht in der Regel bereits bei angedrohter Kündigung ein Anspruch auf Rechtsschutz durch die Rechtsschutzversicherung. Das hat der Bundesgerichtshof bereits höchstrichterlich entscheiden müssen, weil sich die Rechtsschutzversicherung immer wieder weigern, Deckung zuzusagen.

Regel 10: Ausschlussfristen beachten.

In Arbeitsverträgen oder in einem anwendbaren Tarifvertrag findet man häufig so genannte Ausschlussfristen. Danach müssen Ansprüche innerhalb bestimmten Frist schriftlich und innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden. Unterbleibt dies verfallen die Ansprüche. Gerade wenn die Unternehmen zunächst bestimmte Ansprüche nicht erfüllen, sollte unbedingt zeitnah eine Prüfung auf etwaige Ausschlussfristen hin erfolgen. Andernfalls muss mit dem Wegfall der Ansprüche gerechnet werden.

Essen, den 15.7.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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