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Ist die Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlers sowie vorgetäuschter Arbeitsleistung wirksam?

222.222.222,22 € statt 62,40 €, Fehler der Überweisung von Bankangestellter übersehen, Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 7. Februar 2013, Az. 9 Sa 1315/12. Kommentar von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Ausgangslage:

Einer seit 26 Jahren bei einer Bank angestellte Mitarbeiterin wurde gekündigt, nachdem sie bei der Prüfung einer Überweisung übersah, dass 222.222.222,22 € statt 62,40 € darauf notiert waren. Die Prüfung der Belege, die vorher von Kollegen ausgefüllt wurde, erledigte sie offensichtlich nur oberflächlich bzw. unterließ die Prüfung ganz, was eine Analyse ihrer Prüfgeschwindigkeit – nämlich 603 Belege in 1,4 Sekunden – zeigte.
Wegen dieser vorgetäuschten Arbeitsleistung sowie des schwerwiegenden Fehlers kündigte man ihr ohne eine vorherige Abmahnung
Die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 7. Februar 2013, Az. 9 Sa 1315/12:
Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die Kündigung unwirksam ist, da eine der Kündigung vorausgehende Abmahnung notwendig gewesen wäre. In der Begründung hieß es:
Eine vorsätzliche Schädigung des Arbeitgebers oder eine vorsätzliche Manipulation des Arbeitsablaufs lägen nicht vor. Nach der Vorbearbeitung durch den Arbeitskollegen könne der Klägerin nur noch eine unterlassene Kontrolle des Überweisungsträgers vorgeworfen werden. Dies sei zwar ein schwerer Fehler gewesen, die für eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen notwendige negative Prognose sei nach Abwägung aller Umstände aber nicht erkennbar.

Bewertung:

Bisher liegt lediglich eine Pressemitteilung bezüglich der Entscheidung vor. Abgestellt wurde von der Bank vermutlich auf die vorgetäuschte Arbeitsleistung sowie auf den schwerwiegenden Fehler, der bei einer späteren Kontrolle festgestellt wurde und somit ein Schaden verhindert werden konnte. Da eine Kontrolle von 603 Belegen in 1,4 Sekunden nicht möglich sein kann, wurde vermutet, dass die Belege tatsächlich nicht von der Angestellten geprüft wurden.
Das Urteil liegt auf der Linie der Emily-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die besagt, dass bei bereits lange bestehenden Arbeitsverhältnissen einzelne Verfehlungen nicht ausreichen, um das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so nachhaltig zu beschädigen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung unzumutbar wäre. Bei kürzeren Arbeitsverhältnissen steht die Sachlage anders.
Somit muss der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Im vorliegenden Fall hätte man auf mehrere Kündigungsrelevante Punkte abstellen können. Zum einen wäre der Grund des Arbeitszeitbetrugs denkbar, da die Mitarbeiterin eine Arbeitsleistung vortäuschte, die sie tatsächlich nicht erbrachte. Außerdem könnt der schwere Fehler einen Kündigungsgrund liefern.
Regelmäßig werden vom Arbeitsgericht jedoch höhere Anforderungen an die Kündigung lange bestehender Arbeitsverhältnisse gestellt. Kommen wie hier mehrere Kündigungsgründe in Betracht, so muss der Betriebsrat zu den Gründen angehört werden.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Verfehlungen im Bereich des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten nicht riskiert werden, da die Folge wie etwa bei der hier vorgetäuschten Arbeitsleistung tatsächlich die Kündigung sein kann. Allenfalls bei lang andauernden Arbeitsverhältnissen und bisherigem tadellosen Verhalten des Arbeitnehmers, kann eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein. Erhält man eine Kündigung, sollte unbedingt eine Kündigungsschutzklage in Erwägung gezogen werden, da regelmäßig ein Abfindungszahlung möglich ist. Die für die Klage erforderliche Frist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung.


Hess. LAG vom 7. Februar 2013, Az. 9 Sa 1315/12
Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 7. August 2012, Az. 4 Ca 2899/12

13.6.2013