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Arbeitnehmer als Spione? Stasi im Betrieb? - Müssen Arbeitnehmer Fehlverhalten von Kollegen dem Arbeitgeber melden?

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Zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08. Juli 2016 – 2 Sa 190/15 – ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Ausgangslage.
Arbeitnehmer treffen im Arbeitsverhältnis Rücksichtnahmepflichten auf den Arbeitgeber. Deren Verletzung kann grundsätzlich Grund für eine (fristlose) Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein (BAG, Urteil vom 26. März 2009 – 2 AZR 953/07 –, juris). Wenn der Arbeitnehmer Vertragsverletzungen von Kollegen beobachtet, die geeignet sind, dem Arbeitgeber Schaden zuzufügen, stellt sich die Frage, ob und inwieweit eine Nichtanzeige des Fehlverhaltens beim Arbeitgeber (Vorgesetzten) ein Vertragsverstoß auch des beobachtenden und nicht teilnehmenden Arbeitnehmers ist, der eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen kann.

Pflichtverstoß bei vertraglich ausdrücklich oder konkludent übernommenen Kontrollpflichten. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer kraft seines Arbeitsvertrags zur Überwachung anderer Arbeitnehmer verpflichtet ist (Vorgesetztenfunktion) oder wenn ihm im Rahmen einer zusätzlichen übertragenen Funktion eine Kontrolle, bzw. Überwachung anderer Arbeitnehmer zumindest indirekt übertragen ist, muss er in diesem Rahmen Meldung über Vertragsverstöße andere Arbeitnehmer machen. Andernfalls verstößt er gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis. Beispiel 1: der Vorgesetzte muss Vertragsverstöße der nachgeordneten Mitarbeiter nach oben melden. Beispiel 2: der Pförtner, der damit beauftragt ist, die das Werksgelände verlassenen Arbeitnehmer zu kontrollieren, muss melden, wenn er Diebstähle entdeckt.

Keine grundsätzliche Verpflichtung zur Meldung des Fehlverhaltens anderer. Zumindest das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern sieht in einem aktuellen Urteil keine grundsätzliche Verpflichtung eines Arbeitnehmers, Fehlverhalten anderer Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zu melden (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08. Juli 2016 – 2 Sa 190/15 –, juris). Das gilt jedenfalls soweit keine ausdrücklichen Verpflichtungen (wie oben geschildert) übertragen sind. Das deckt sich mit einem früheren Urteil des Bundesgerichtshofs (zu freien Mitarbeitern): Die Anzeigepflicht drohender Schäden, auch wenn sie von anderen Dienstverpflichteten ausgehen, wird allgemein anerkannt, sie hat jedoch ihre Grenzen. Die vereinzelt vertretene Auffassung, der Arbeitnehmer habe dem Arbeitgeber jeden Schadenseintritt und jede Schadensdrohung zu melden, auch jede ihm bekannt gewordene Unredlichkeit von Arbeitskollegen nach Kräften zu verhindern, dehnt die Anzeigepflicht zu weit aus und entspricht nicht der herrschenden Ansicht (BGH, Urteil vom 23. Februar 1989 – IX ZR 236/86 –, juris).

Verpflichtung zur Meldung gilt für leitende Angestellte immer. Das Bundesarbeitsgericht geht jedenfalls für leitende Angestellte davon aus, dass diese immer eine Überwachungspflicht trifft. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung kann ein leitender Angestellter seinem Arbeitgeber gegenüber aus dem Gesichtspunkt der arbeitsvertraglichen Treuepflicht verpflichtet sein, aus gegebenem Anlass und im gebotenen Umfang die Tätigkeiten anderer Arbeitnehmer zu überwachen und zu kontrollieren (aktualisierte Überwachungspflicht) (BAG, Urteil vom 12. Mai 1958 – 2 AZR 539/56 –, BAGE 6, 82). Entsprechend wäre hier eine unterlassene Mitteilung an den Arbeitgeber immer ein Pflichtenverstoß.

Nicht jeder Pflichtenverstoß reicht für eine Kündigung. Nicht jeder Pflichtenverstoß ist als Grundlage für eine Kündigung geeignet. Das bedeutet, dass selbst dann, wenn eine Anzeigepflicht besteht, der Arbeitgeber noch nicht ohne weiteres und immer kündigen kann. Es kommt dann im Einzelnen darauf an, wie gravierend der Vertragsverstoß des Dritten ist. Je gravierender dieser ist und je stärker die Interessen des Arbeitgebers berührt sind, umso eher ist ein Verstoß gegen die Meldepflicht als Grundlage für eine Kündigung geeignet. Beispiel: kündigungsrechtlich unterschiedlich ist es, ob man zum Beispiel eine Verspätung eines Arbeitnehmers nicht meldet oder einen entdeckten Diebstahl.

Bei Kündigung Interessenabwägung erforderlich. Weiter kommt es dann immer noch zu einer Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand.

In der Regel Abmahnung ausreichend. Die meisten Verletzungen der Anzeigepflichten können allenfalls mit einer Abmahnung geahndet werden, da sie nicht so stark sind, dass sie für eine Kündigung ausreichen. Es kommt hier immer auf den Einzelfall an.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein. Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de.

Was wir für Sie tun können. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

28.2.2017

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