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RWE: Stellenabbau geplant - Tipps für Arbeitnehmer

Abbau von weiteren 6750 Stellen bis 2016 bei RWE geplant. Keine Verlängerung des zurzeit gültigen Kündigungsschutzes. Ein Kommentar von Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, Alexander Bredereck.

Ausgangslage:

Aus einigen Pressemitteilungen (Bsp.: spiegel online am 14.11.2013) lässt sich entnehmen, dass RWE den Abbau von weiteren Stellen in größerem Umfang als bisher bekannt beabsichtigt. Auch Kündigungen werden demnach nicht mehr ausgeschlossen. Der geplante Wegfall umfasst bis 2016 insgesamt 6750 Arbeitsplätze im Bereich der Stromerzeugung, der Verwaltung und der Ökostromtochter Innogy, wovon sich allein 4700 Stellen in Deutschland befinden.
Der Konzern plant den Abbau dem Vernehmen nach zwar über eine interne Jobbörse, Altersteilzeit und die natürliche Fluktuation zu erreichen. Da der Ende 2014 auslaufende Kündigungsschutz dabei allerdings nicht verlängert werden soll, kämen ab 2015 auch betriebsbedingte Kündigungen wieder in Betracht.

Folgen für Mitarbeiter:

Eine wirksame Kündigung von Arbeitnehmern ist bei einem so großen Konzern wie RWE in der Regel auch unabhängig von dem Bestehen eines tarifvertraglichen Kündigungsschutzes schwer zu verwirklichen.

Betriebsbedingte Kündigungen sind bei Beachtung der Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage gut angreifbar!

Denn bei der notwendigen Sozialauswahl können genauso viele Fehler gemacht werden wie bei der Betriebsanhörung. Die Einhaltung dieser Frist ist jedoch entscheidend, da andernfalls kein wirksames Mittel mehr gegen die Kündigung besteht.

Kündigungsschutzklage auch bei Bestehen eines Sozialplans lohnenswert!

Falsch ist die weit verbreitete Annahme, es sei für den Arbeitnehmer sinnvoll, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten, da aus dem bestehenden Sozialplan eine Abfindung ohnehin zustehe. Mit einer Kündigungsschutzklage lassen sich vielmehr die Erhöhung einer Abfindung, die Schaffung eines Titels, die Klärung über den Inhalt eines Zeugnisses sowie die Regelung weiterer Ansprüche (z.B. Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung, Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld usw.) erreichen.

Achtung bei Angebot eines Aufhebungsvertrages:

Sollte der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung schließen wollen, sind dabei damit möglichweise einhergehende Nachteile (Sperrzeit, Steuer, Anrechnung auf das Arbeitslosengeld) zu beachten.

Wichtig aus Sicht des Arbeitnehmers ist:

- Vermeiden Sie die Anrechnung der Abfindungszahlung auf das Arbeitslosengeld, indem Sie die ordentliche Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag einhalten.
- Vermeiden Sie eine Sperrzeit (u.a. drei Monate kein Arbeitslosengeld) beim Bezug von Arbeitslosengeld, indem Sie den Aufhebungsvertrag nach einer betrieblichen Kündigung vor Gericht schließen lassen.
- Steuerliche Nachteile können abgemildert werden, indem die Abfindung in unterschiedlichen Veranlagungszeiträumen zufließt.

Vorsicht bei Versetzungen oder Veränderungen der Arbeitsbedingungen!

Manchmal bereiten Arbeitgeber Kündigungen dadurch vor, dass Sie Arbeitnehmer zunächst in Abteilungen versetzen, die sie dann später schließen wollen. Hier kann es sinnvoll sein, sich bereits gegen die Versetzung zu wehren, da man sonst möglicherweise später das Nachsehen hat. Wird die Abteilung nämlich später geschlossen, kann man mit seinen Verteidigungsmöglichkeiten gegen eine darauf gestützte Kündigung schlechter dastehen als vor der Versetzung.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Sobald der Arbeitgeber mit der Vorbereitung von Kündigungen beginnt, sollten Sie anwaltlichen Rat suchen. Denn möglicherweise werden bereits dann Weichen gestellt, die später nur sehr schwer wieder umgelegt werden können.

14.11.2013


Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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