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SAP will Restrukturierungsmaßnahmen vornehmen

Etwa 2000 SAP-Mitarbeiter haben mit Veränderungen ihrer Arbeitsbedingungen zu rechnen. Was sollten Mitarbeiter von Unternehmen, die Umstrukturierungen planen, grundsätzlich beachten? Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, Alexander Bredereck.

Wie sollten Arbeitnehmer vorgehen, wenn das Unternehmen, in dem sie arbeiten, plant, Umstrukturierungsmaßnahmen durchzuführen und dadurch Arbeitsplätze abgebaut bzw. betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden sollen? 

Umstrukturierungen:

Plant ein Unternehmen Umstrukturierungen, so sollten die Arbeitnehmer wachsam sein. Gewisse Tendenzen sollten frühzeitig erkannt werden und es ist stets zu empfehlen, sich einen Rat einzuholen. Potenziell betroffene Arbeitnehmer sollten Ruhe bewahren und nicht in Panik geraten. Allerdings sollten Änderungen aber auch nicht widerspruchslos hingenommen werden, da ansonsten die Möglichkeit besteht, den Arbeitsplatz später leichter zu kündigen. Ich habe schon häufig erlebt, dass zunächst keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden, was auch in den Medien so verbreitet wird. Später stellt sich dann jedoch heraus, dass innerhalb des Unternehmens ein erheblicher Umbau stattgefunden hat. Arbeitnehmer werden dadurch in Tochtergesellschaften überführt. Zum Teil werden aber auch Abteilungen geschaffen, für die eigentlich kein Bedarf besteht, in denen Arbeitnehmer „geparkt“ werden, die für das Unternehmen nach Beenden der Planung überflüssig sind. 

Unternehmen nutzen Umstrukturierungsmaßnahmen gern dazu, ihren Personalbestand gleich mit anzupassen. Diese Anpassung ist oft mit der Verjüngung des Personalbestandes gleichzusetzen und erfolgt demnach naturgemäß zulasten der älteren Mitarbeiter.

Verhalten bei Umstrukturierungen:

Bevor die betroffenen Arbeitnehmer auf die Änderungsangebote des Arbeitgebers eingehen, sollten sie diese genau prüfen. Sollte der Arbeitgeber lediglich von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen und die Änderungen nicht im Rahmen einer Änderungsvereinbarung durchsetzen, so sollten die Betroffenen prüfen, ob man dagegen (notfalls gerichtlich) vorgehen kann. Ansonsten besteht die Gefahr, dass Fakten geschaffen werden, die es dem Unternehmen erleichtern, eine wirksame Kündigung auszusprechen.

Verschlechterte Arbeitsbedingungen:

Betroffene Arbeitnehmer sollten sich auf keinen Fall auf einen Gehaltsverzicht oder auf sonstige schlechtere Arbeitsbedingungen einlassen. Vereinbarungen im Zusammenhang mit einer Verringerung des Gehalts führen in der Regel eh zu keiner langfristigen Stabilisierung des Arbeitsverhältnisses. In solchen Fällen kommt es irgendwann zur Kündigung, die Nachteile bezüglich der Höhe der Sozialplanabfindung bzw. des späteren Arbeitslosengelds mit sich bringt. Die Höhe des im Bezugszeitraums (Zeitraum vor Ausspruch der Kündigung)  erzielten Arbeitsentgeltes, ist für die Berechnung des Arbeitslosengeldes entscheidend. Anknüpfungspunkt für die Berechnung von Sozialplanabfindungen ist regelmäßig die Höhe des zuletzt bezogenen Arbeitsentgeltes. In beiden Fällen sind die Arbeitnehmer im Nachteil, die zuvor einer Minderung des Arbeitsentgeltes zugestimmt haben.

Rechtsschutz bei der Rechtsschutzversicherung auch schon bei angedrohter Kündigung:

Wer eine Rechtsschutzversicherung hat, hat auch dann schon einen Rechtsschutzanspruch, wenn die Kündigung noch nicht ausgesprochen, aber angedroht worden ist. Das hat der Bundesgerichtshof bereits höchstrichterlich entscheiden müssen, weil sich die Rechtsschutzversicherung immer wieder weigern, Deckung zuzusagen.

Betriebsbedingte Kündigungen:

Wer eine Kündigung erhalten hat, hat drei Wochen nach deren Erhalt Zeit, diese vor dem Arbeitsgericht anzugreifen. In diesem Falle ist die Kündigungsschutzklage, also eine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht wirksam beendet wurde, die richtige Klage.

Kündigungsschutzklage auch bei Sozialplan sinnvoll:

Eine Kündigungsschutzklage ist auch bei Bestehen eines Sozialplans zu empfehlen, da durch die Klage die im Sozialplan vorgesehene Abfindung meistens noch erhöht werden kann. Außerdem schafft man so einen vollstreckbaren Titel, aus dem man gegen den Arbeitgeber vorgehen kann, sollte dieser sich beispielsweise weigern, die Abfindung zu zahlen.

Zudem können viele Nebenpflichten des Arbeitgebers, z.B. der Inhalt des Zeugnisses, die vorübergehende Beschäftigung in einer Transfergesellschaften, Umschulungen, Dienstwagenregelungen usw. rechtsverbindlich im Rahmen des Vergleichs geregelt werden.

Angebot eines Aufhebungsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung:

Auch Arbeitnehmer, die noch nicht gekündigt wurden, stehen gegenüber ihren Vorgesetzten unter Druck. Insbesondere die Mitarbeiter, von denen sich das jeweilige Unternehmen trennen will, werden durch Angebote zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter Druck gesetzt. Hier ist besondere Vorsicht geboten. Die im Aufhebungsvertrag vorgesehene Abfindung kann schnell durch Sperrzeiten bei der Bundesagentur für Arbeit oder sonstige Nachteile abgeschmolzen sein. Es ist zu empfehlen vorab zu berechnen, welchen tatsächlichen finanziellen Vorteil man am Ende hat. 

Es wird häufig außer Acht gelassen, dass Arbeitnehmern bereits aus dem Sozialplan, im Falle einer betriebsbedingten Kündigung, eine Abfindung zusteht. Im Falle einer solchen Vereinbarung ist ein Aufhebungsvertrag besonders unsinnig. Was hat denn der Arbeitnehmer zu verlieren? Vorsicht ist besonders dann geboten, wenn der Arbeitgeber Zeitdruck aufbauen und zum Abschluss des Aufhebungsvertrages drängen. Vergleichen Sie die Situation am besten mit einem Gebrauchtwagenkauf. Wenn Ihnen der Verkäufer zu sehr auf die Pelle rückt, dürfte in der Regel etwas faul sein an dem Angebot.

22.5.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Essen.

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