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Prüfpflichten auch für Private Arbeitnehmer (Schwerbehinderung)

Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen trifft auch private Arbeitgeber. Wer die Prüfpflicht verletzt, setzt sich der Gefahr von Entschädigungsansprüchen abgewiesener Bewerber aus, selbst wenn diese ihre Schwerbehinderteneigenschaft bei der Bewerbung nicht offenbart haben, so das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6. September 2010 - 4 Sa 18/10 -

 

Hinweise zu dem Urteil von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck Berlin und Essen

 

Gemäß § 81 Abs. 1 SGB IX sind Arbeitgeber dazu verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen, müssen sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Das Bundesarbeitsgericht erstreckt die Pflicht ausdrücklich auch auf private Arbeitgeber.

 

Wird die Pflicht verletzt, kann sich ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lasse. Wenn der Arbeitgeber diese Vermutung nicht ausräumen kann, ist er zu Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verpflichtet.

 

Bisher liegt hierzu lediglich eine Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts (Nr. 77/11) vor. Allerdings lässt der sehr deutliche Wortlauft keine anderweitigen Interpretationen zu.

 

Was bedeutet die Vermutung einer Benachteiligung für den Arbeitgeber konkret?

 

Hierzu hat sich das Bundesarbeitsgericht bereits in einer früheren Entscheidung geäußert: Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass eine solche Benachteiligung nicht vorlag. Der Arbeitgeber muss das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung nicht - auch - auf der Schwerbehinderung beruht. Damit muss er Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung führten (BAG Urteil vom 17.08.2010, AZ: 9 AZR 839/08).

 

Was müssen Arbeitgeber beachten, wenn sie eine mögliche Entschädigungsverpflichtung vermeiden wollen?

 

Gem. § 81 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie müssen daher frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen.

 

Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor. Über die Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen müssen die Arbeitgeber eine im Betrieb vorhandene Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang unterrichten.

 

Fazit: Auch private Arbeitgeber, die Ihre Bewerbungsverfahren nicht unter Berücksichtigung der o.g. Anforderungen durchführen, werden sich künftig vermehrt Entschädigungsansprüchen aussetzen.

 

Der vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Fall:

 

Der vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Fall ist vor diesem Hintergrund vergleichsweise uninteressant, weil er einen öffentlichen Arbeitgeber betraf.

 

Ein mit einem Grad von 60 schwerbehinderter Kläger (kaufmännische Berufsausbildung, Fachhochschulstudium der Betriebswirtschaft, Ausbildung zum gehobenen Verwaltungsdienst) bewarb sich bei der beklagten Gemeinde auf deren ausgeschriebene Stelle für eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt. Die Beklagte besetzte die Stelle anderweitig, ohne zuvor zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann oder diesbezüglich Kontakt zur Agentur für Arbeit aufgenommen zu haben. Der Kläger verlangte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), da er sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah.

 

Da die Gemeinde hier nicht einmal Kontakt mit der Bundesagentur aufgenommen hatte, lag die Vermutung der Benachteiligung auf der Hand. Angesichts der enormen Qualifizierung des Bewerbers war die Widerlegung der Vermutung für die Gemeinde vermutlich unmöglich. Nun muss sie zahlen. Der Rechtsstreit wurde an das Landearbeitsgericht zurückverwiesen, dass allerdings nur noch über die Höhe der Entschädigung entscheiden wird.

 

Das Landesarbeitsgericht hatte übrigens noch angenommen, dass der Arbeitgeber keine Verpflichtung habe, unklare Angaben des Bewerbers zu einer Behinderung zu überprüfen. Das Bundesarbeitsgericht geht nun sogar soweit, dass der Arbeitnehmer auch dann diskriminiert werden kann, wenn er seine Behinderung überhaupt nicht offenlegt. Abgestellt wird offensichtlich auf die Verpflichtungen des § 81 SGB IX. Arbeitgeber tun daher gut daran, diese einzuhalten.

 

 

Vorsicht AGG-Hopper: Sogenannten AGG-Hoppern, also vermeintlichen Bewerbern, die sich auf eine Vielzahl von Stellen bewerben, um Entschädigungen zu kassieren, hat die Rechtsprechung in der Vergangenheit abblitzen lassen. Allerdings muss der Arbeitgeber diesen Umstand beweisen, wozu regelmäßig eine aufwändige Recherche notwendig ist. 

 

4.11.2011

 

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen