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Stellenabbau und Umstrukturierung bei Vodafone in Essen: Was ist bei Änderungskündigungen zu raten? Ein Fachbeitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Essen und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Essen

 

Das Online-Portal Der Westen berichtete über einen geplanten Stellenabbau bei Vodafone in Essen. Ein Stellenabbau bei großen Unternehmen, wie Vodafone, geht regelmäßig einher mit Sozialplanabfindungen. Diese werden Mitarbeitern angeboten, die mit den geänderten Arbeitsbedingungen nach der Umstrukturierung nicht einverstanden sind. Wem eine Sozialplanabfindung angeboten wird, muss diese nicht annehmen. Er kann sich für einen Verbleib im Unternehmen bzw. in der bisherigen Position entscheiden. Nachteil: In einigen Fällen können diese Mitarbeiter Änderungskündigungen erhalten.

 

Weigert sich der Arbeitnehmer, die Angebote des Arbeitgebers im Sozialplan anzunehmen, bleibt regelmäßig nur die Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, falls er sich mit den neuen Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt.

 

Inhalt einer Änderungskündigung

 

Die Änderungskündigung besteht aus

1.    einem Änderungsangebot, in welchem die künftig gewollten Arbeitsbedingungen genau formuliert sind und

2.    einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.

 

Wirksamkeit einer Änderungskündigung

 

Die Änderungskündigung muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, sind die Hürden ähnlich hoch wie bei einer Beendigungskündigung. Auch die Änderung der Arbeitsbedingungen muss sozial gerechtfertigt sein.

 

Wenn das Angebot des Arbeitgebers nur ein einziges unzulässiges Änderungsverlangen enthält, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

 

Die Kündigung kann dem Änderungsangebot nachfolgen. Es ist grundsätzlich auch zulässig, das Änderungsangebot in das Kündigungsschreiben aufzunehmen. Wenn das Änderungsangebot erst nach der Kündigung ausgesprochen wird, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

 

Die Kündigungsfrist ist einzuhalten, wenn nicht - ausnahmsweise - eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung erlaubt sein sollte.

 

Reaktion des Arbeitnehmers bei Erhalt einer Änderungskündigung

 

Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt der Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:

 

1.    Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen (etwa an einem anderen Arbeitsort, mit anderen Arbeitszeiten oder für ein geringeres Arbeitsentgelt) fortgesetzt.

 

2.    Der Arbeitnehmer kann die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist - also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung - gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer muss außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

 

3.      Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Er kann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

 

Variante 1: Diese Variante bedeutet einen Verzicht des Arbeitnehmers auf seine Rechte. Wenn für den Mitarbeiter das Kündigungsschutzgesetz gilt, ist hiervon grundsätzlich abzuraten.

 

Variante 2: Diese Variante ist in der Regel die Beste, weil sie dem Arbeitnehmer die beste Verhandlungsposition bietet und damit eine gute Ausgangslage für einen Vergleich.

 

Variante 3: Kann sinnvoll sein, wenn die Änderungskündigung mit einer Vergütungsherabsetzung verbunden ist und man für den Fall ihrer Wirksamkeit lieber komplett auf das Arbeitsverhältnis verzichten will. Nimmt man in einem solchen Fall die Änderungskündigung unter Vorbehalt an (Variante 2), ist das gefährlich. Man muss im Falle der Wirksamkeit unter Umständen selber kündigen und handelt sich dadurch Ärger bei der Bundesagentur (Sperrzeit) ein.

 

Vorsicht Falle: Frist für die Reaktion des Arbeitnehmers

 

Der Arbeitgeber kann (und sollte) dem Arbeitnehmer eine Frist für die Annahme des Änderungsangebotes setzen. Diese darf nicht kürzer als drei Wochen sein, andernfalls wird sie entsprechend angepasst. Setzt der Arbeitgeber keine Frist, sollte der Arbeitnehmer trotzdem sicherheitshalber innerhalb der Drei-Wochen-Frist reagieren, auch wenn er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Lässt der Arbeitnehmer zu viel Zeit verstreichen, ist seine Erklärung wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis endet dann.

 

Wenn der Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nicht direkt gegenüber dem Arbeitgeber, sondern in der Kündigungsschutzklage erklärt, besteht die Gefahr, dass die Erklärung dem Arbeitgeber verspätet zugeht, da die Klage dem Arbeitgeber erst durch das Gericht zugestellt werden muss.

 

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Das Vorgehen gegen eine Kündigung lohnt sich in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern nahezu immer. Auch wenn ein Sozialplan besteht, rate ich fast immer zur Kündigungsschutzklage. Meist können die Bedingungen der Beendigung deutlich verbessert und die Abfindung aufgestockt werden. Auch Änderungen der Arbeitsbedingungen sollte man auf ihre Wirksamkeit hin prüfen lassen. Hat man zugestimmt, ist später nichts mehr zu retten.

 

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und von Dr. Attila Fodor, Rechtsanwalt, Essen

 

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