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Unzulässigkeit und Unwirksamkeit von Kettenbefristungen: Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf unbefristete Beschäftigung

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Ausgangslage:

Die Presse berichtete in den vergangenen Wochen immer häufiger über den haarsträubenden Fall von Kettenbefristung. Innerhalb von 17 Jahre wurden 88 Verträge einer Postbotin befristet. Nachdem sie dann für eine Zeit lang krankgeschrieben wurde, wurde ihr Vertrag nicht mehr verlängert. An dem Fall wird besonders deutlich, dass die derzeitige Regelung zu vielen Missbräuchen führt.
Das Problem, das Arbeitnehmer bei einer solchen Kettenbefristung haben, ist, dass jeweils nur die letzte Befristung geprüft wird. Deshalb sollte man vor Abschluss einer neuen Befristung immer überprüfen lassen, ob die alte überhaupt wirksam war. Sollte diese nämlich unwirksam sein, so muss innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der Befristung, Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird der Vertrag danach wirksam befristet, kann die alte unwirksame Befristung nicht mehr erfolgreich angegriffen werden.

Voraussetzungen einer wirksamen Kettenbefristung ohne Sachgrund:

Zunächst sollte zwischen den verschiedenen Befristungsgründen unterschieden werden. Sog. Sachgrundlose Befristungen (Zeitbefristungen) sind zulässig. Gemäß §14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist es dem Arbeitgeber gestattet, Arbeitsverträge auch ohne Sachgrund zu befristen. Die Befristung darf sich maximal auf 2 Jahre belaufen. Bis zu dieser Gesamtdauer, darf der kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden, vorausgesetzt, es bestand zuvor kein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber. Liegt diese Voraussetzung nicht vor, ist die Befristung unwirksam.

Voraussetzungen einer wirksamen Kettenbefristung mit Sachgrund:

Hat der Arbeitgeber einen Sachgrund, so kann der Vertrag auch über den gerade genannten Zeitraum hinaus, den Vertrag befristen. Bei jeder nachfolgenden Verlängerung, ist aber dann jeweils zu prüfen, ob ein Sachgrund vorliegt. In Betracht kommen zum Beispiel notwendige Vertretungen für Krankheit, Urlaub und Schwangerschaft.

Weitere wichtige Wirksamkeitsvoraussetzung: Kein Rechtsmissbrauch

Soweit ist alles klar, aber jetzt wird es unübersichtlich. Die Arbeitsgerichte müssen bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Befristung aufgrund europarechtlicher Vorgaben alle Umstände des Einzelfalles, insbesondere die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses einschließlich sämtlicher Befristungen und die Zahl der mit demselben Arbeitnehmer geschlossenen, aufeinanderfolgenden Verträge prüfen, um einen Rechtsmissbrauch durch den Arbeitgeber auszuschließen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 - , europäischer Gerichtshof vom 26.01.2012 - C-586/10 - [Kücük]).
Eine besondere Bedeutung kommt der Gesamtdauer der befristeten Verträge und der Anzahl der Vertragsverlängerungen zugute. Es sollte außerdem berücksichtigt werden, ob der Arbeitnehmer stets denselben Arbeitsplatz und dieselben Aufgaben hatte oder sich seine Aufgabenbereiche auch geändert haben.

Ständiger Vertretungsbedarf nicht automatisch rechtsmissbräuchlicher Befristungsgrund:

Ein ständiger Vertretungsbedarf steht der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht automatisch entgegen. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter kann wirksam begründet werden. Allerdings ist dieser Umstand im Rahmen der oben geschilderten notwendigen Missbrauchskontrolle mit zu berücksichtigen.
Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG 18.07.2012 -7 AZR 443/09 ).

Einzelfallproblematik:

Die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge und die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt, sollte mit berücksichtigt werden. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt (BAG 18.07.2012 - 7 AZR 443/09).
Zum Teil rechnen die Gerichte die Fristen für die sachgrundlose Befristung, dreimal innerhalb von zwei Jahren hoch. Zulässig wären danach sechs Verlängerungen in vier Jahren bzw. neun Verlängerungen in sechs Jahren (so zum Beispiel Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 09. Januar 2014 – 6 Sa 640/13 –, juris).
Insgesamt verbieten sich aber wohl schematische Betrachtungen. Der Einzelfall ist mit derart schwammigen Vorgaben schwer zu fassen. Dabei hatte der Europäische Gerichtshof ausdrücklich klare Regeln zur Verhinderung von Missbrauch durch die EU-Staaten gefordert.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Vorsicht Formfalle: In der Praxis kommt es häufiger vor, dass der Arbeitnehmer schon dann mit seiner Beschäftigung beginnt, bevor überhaupt ein schriftlicher befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. In solch einem Fall könnte evtl. schon ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegen. In einigen Bundesländern sehen die Personalvertretungsgesetze zwingende Beteiligungen des Personalrats vor. Diesbezüglich könnte ein zur Unwirksamkeit der Befristung führender Verstoß vorliegen. Je häufiger das Arbeitsverhältnis verlängert wird, umso problematischer. Es ist deshalb sinnvoller, die Verlängerungszeiten großzügig zu wählen. Dadurch können auch Formfehler vermieden werden.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der letzten Befristung muss die Unwirksamkeit einer Befristung gerichtlich geltend gemacht werden. Danach ist der Zug abgefahren. Auch während des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses kann man schon die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich feststellen lassen (sogenannte Entfristungsklage). Wer keine Lust hat, weiter beim Arbeitgeber zu arbeiten, kann wenigstens auf eine Abfindung hoffen. Vor Abschluss einer erneuten Befristung, immer erst die ursprüngliche Befristung auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen lassen (siehe oben).

7.7.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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