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Kündigung wegen Äußerungen über Probleme im Betrieb

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 505/13

Keine Wiedereinstellung eines gekündigten Kirchenmusikers (vorerst)

Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, Urteil vom 05. Juni 2014 – 11 Sa 1484/13

Unwirksame Kündigung einer Krankenpflegerin wegen Veröffentlichung eines Patientenfotos auf Facebook

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 11. April 2014 – 17 Sa 2200/13

Wirksamer Verzicht eines Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 27. März 2014– 5 Sa 1099/13

Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs trotz langer Betriebszugehörigkeit

Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 17. Februar 2014 – 16 Sa 1299/13

Ehrenrührige Behauptungen über Vorgesetzte und Kollegen – ordentliche Kündigung

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 04. Februar 2014 – 19 Sa 322/13

Zulässigkeit eines Interessenausgleichs mit Namensliste zum Personalabbau bei bestehendem tariflichem Sonderkündigungsschutz

Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 16. Januar 2014 – 1 Ca 3163/13

Wirksame Kündigung wegen Steuerhinterziehung des Arbeitnehmers

Urteil des Arbeitsgerichts Kiel vom 7. Januar 2014 – 2 Ca 1793 a/13

 

Betriebsstilllegung: Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 17. Dezember 2013 – 7 Sa 1522/13

Konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers auf freiem Arbeitsplatz vor betriebsbedingter Kündigung

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 17. Dezember 2013 – 7 Sa 1522/13

Kündigung trotz Schwangerschaft bei Unkenntnis des Arbeitgebers nicht schadensersatzpflichtig

Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 17. Oktober 2013 - 8 AZR 742/12

Betriebsbedingte Kündigung - freier Arbeitsplatz im Ausland

Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 29. August 2013 – 2 AZR 809/12

Kündigung eines Kirchenmusikers durch katholische Kirche

Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Westfalen) vom 14. Juni 2013 - 10 Sa 18/13

Originalvollmacht bei Kündigung durch einen Bevollmächtigten erforderlich

Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 25. April 2013 – 10 Sa 518/12

 

Kündigungsschutz bei ehrenamtlicher Tätigkeit? Abgrenzung zum Arbeitsverhältnis

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29. August 2012 – 10 AZR 499/11

Whistleblowing durch den Arbeitnehmer – Anzeige beim Jugendamt rechtfertigt außerordentliche Kündigung

Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 05. Juli 2012 – 6 Sa 71/12

Mandatsträger: Anforderungen an außerordentliche Kündigung

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 343/11

Personenbedingte Kündigung eines Ersatzmitgliedes des Betriebsrates – nachwirkender Kündigungsschutz

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. April 2012 - 2 AZR 233/11

Download pornografischer Inhalte kein absoluter Kündigungsgrund bei leitenden Angestellten

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. April 2012 – 2 AZR 186/11

 

 

Was sagt das Bundesarbeitsgericht über die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung?

Lesen Sie folgende praxisrelevante Beispiele aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu betriebsbedingten Kündigungen mit Sozialplanabfindung:

  • Das Bundesarbeitsgericht äußerte sich kürzlich in einem Urteil vom 12.4.2011 (Aktenzeichen 1 AZR 505/09) zur Wirksamkeit einer Stichtagsregelung in einem Sozialplan. Gemeinsam mit dem Betriebsrat hatte der Arbeitgeber eine Sozialplanabfindung für betriebsbedingt gekündigte Mitarbeiter nach einer Betriebsänderung ausgehandelt. Dabei bestimmten sie einen Stichtag, um auf diese Weise festzulegen, ob eine Eigenkündigung durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde oder nicht. Durch diese Stichtagsregelung wurde wirksam festgelegt, dass Arbeitnehmer, die vor einem bestimmten Zeitpunkt aus eigenem Antrieb (durch Eigenkündigung) den Betrieb verließen, dies nicht aufgrund der Betriebsänderung getan haben. Die Zahlungen aus dem Sozialplan erfolgten danach in wirksamer Weise nur gegenüber denjenigen, die nicht vor diesem Stichtag den Betrieb verließen.

  • Das Bundesarbeitsgericht äußerte sich am 18.3.2010 (Aktenzeichen 2 AZR 468/08) über die Voraussetzungen, unter denen die Bildung von Altersgruppen zulässig ist. Mit der Bildung von Altersgruppen weichen Arbeitgeber die strengen Kriterien der gesetzlich vorgesehenen Sozialauswahl erheblich ein. Eine betriebsbedingte Kündigung ist grundsätzlich eigentlich nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber unter seinen Arbeitnehmern vor dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl durchgeführt. Nach dieser Sozialauswahl sind Arbeitnehmer, die älter, länger im Betrieb, mehr Unterhaltspflichten und eine schwere Behinderung aufweisen, schutzwürdig. Muss der Arbeitgeber wegen wirtschaftlichen Schwierigkeiten von seinen 50 Arbeitnehmern etwa 20 betriebsbedingt kündigen, muss er diejenigen Arbeitnehmer behalten, die die soeben genannten Sozialkriterien im Vergleich zu den übrigen Arbeitnehmern eher erfüllen. Damit dem Arbeitgeber nach einer Wirtschaftskrise nicht ausschließlich eine Belegschaft mit älteren Arbeitnehmern verbleibt, ist es unter bestimmten Umständen zulässig, dass der Arbeitgeber sogenannte Altersgruppen bildet. Die Sozialauswahl findet dann nur innerhalb diesen Altersgruppen statt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dies zwar grundsätzlich erlaubt. Das Bundesarbeitsgericht macht in der oben genannten Entscheidung aber deutlich, dass eine Altersgruppenbildung nur dann zulässig ist, wenn der Arbeitgeber konkrete Nachteile zu befürchten hat, wenn er die Altersgruppenbildung unterlässt. Das Bundesarbeitsgericht betont in diesem Fall, dass es dem Arbeitgeber obliegt, diese von ihm befürchteten, konkreten Nachteile im Prozess darzulegen und zu beweisen. In der Praxis ist dies regelmäßig nicht einfach. In dem oben genannten Fall ist dies dem Arbeitgeber nicht gelungen. Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision des Arbeitgebers deshalb zurück. Die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers war wegen der rechtsfehlerhaften Altersgruppenbildung des Arbeitgebers im Ergebnis unwirksam.

  • Das Bundesarbeitsgericht befand in seinem Urteil vom 10.6.2010 (Aktenzeichen 2 AZR 420/09), dass der Arbeitnehmer beim Rügen der Sozialauswahl einen anderen Arbeitnehmer konkret benennen müsse, der, wenn die Sozialauswahl korrekt durchgeführt worden wäre, an seiner Stelle betriebsbedingt hätte gekündigt werden müssen. Das führt in der Praxis dazu, dass der betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer vortragen muss, welcher ehemalige Kollege bei korrekter Durchführung der Sozialauswahl weniger schutzwürdig ist.

  • Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem Urteil vom 5.11.2009 (Aktenzeichen 2 AZR 676/08), dass das Lebensalter trotz des Verbots der Altersdiskriminierung als Auswahlkriterium bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden darf. D.h. dass es nicht gegen die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) verstößt, wenn ältere Arbeitnehmer in der Sozialauswahl jüngeren Arbeitnehmern vorgehen. Es ist demnach zulässig, einen älteren Arbeitnehmer nur wegen dessen Alters im Betrieb zu behalten und an seiner Stelle einen jüngeren Kollegen betriebsbedingt zu kündigen.

Bundesarbeitsgericht: Betriebsbedingte Kündigung ohne ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige unwirksam

  • Bei einer sogenannten Massenentlassung muss der Arbeitgeber eine den gesetzlichen Anforderungen entsprechende Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit aussprechen. Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem Urteil vom 28.5.2009 (Aktenzeichen 8 AZR 273/08), dass eine im Rahmen einer Massenentlassung ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung rechtsunwirksam ist, wenn der Arbeitgeber die erforderliche Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit unterlässt.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Bezeichnung von Leistungsträgern muss nachvollziehbaren Kriterien folgen

  • In einem aktuellen Urteil äußert sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein am 18.5.2011 (Aktenzeichen 3 Sa 78/11) zu der Frage, unter welchen Umständen einzelne Arbeitnehmer als sogenannte „Leistungsträger“ aus der Sozialauswahl herausgenommen werden dürfen. Das LAG folgte der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vergleiche: Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.6.2010 – Aktenzeichen 2 AZR 420/09) und entschied, dass der Arbeitgeber bei der Benennung von Leistungsträgern, die bei einer Entlassungswelle im Unternehmen bleiben sollen, einen relativ weiten Spielraum habe. Die Identifizierung von Leistungsträgern müsse nachvollziehbaren Kriterien folgen und dürfe nicht grob fehlerhaft sein. In dem vom LAG entschiedenen Fall hatte ein Unternehmen einige Schweißer als Leistungsträger benannt, weil sie über besondere Qualifikationen (mehrere Schweißzertifikate) verfügten. Der Arbeitgeber argumentierte, dass er diese Arbeitnehmer flexibel auch in anderen Bereichen des Unternehmens einsetzen könne. Unter den übrigen Schweißern wurde eine Sozialauswahl ausgeführt. Eine Reihe von Schweißern, die nicht als Leistungsträger identifiziert wurden und die im Vergleich zu den übrigen Schweißern als weniger sozial schutzwürdig galten, erhielten die betriebsbedingte Kündigung. Das LAG urteilte, dass dies zu Recht geschah und dass der Arbeitgeber die für die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung erforderliche Sozialauswahl korrekt durchgeführt hat.

Bundesarbeitsgericht: Arbeitgeber muss Betriebsratsmitglied bei betriebsbedingter Kündigung keinen höherwertigen Arbeitsplatz anbieten

  • Einem Betriebsratsmitglied darf nicht ordentlich gekündigt werden. Wird die Abteilung, in dem das Betriebsratsmitglied beschäftigt ist, aufgelöst, so muss der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied in einer anderen Abteilung auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz weiter beschäftigen. Sofern ein gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden und nicht durch ein anderes Mitglied einer Personalvertretung besetzt ist, muss der Arbeitgeber grundsätzlich versuchen, den Arbeitsplatz durch Umverteilung der Arbeit, Ausübung seines Direktionsrechts oder unter Umständen sogar durch die Kündigung anderer Arbeitnehmer für das Betriebsratsmitglied freizumachen. Sollte es allerdings in anderen Abteilungen keinen gleichwertigen Arbeitsplatz geben, entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 23.2.2010 (Aktenzeichen 2 AZR 656/08), dass der Arbeitgeber dem Betriebsratsmitglied keinen höherwertigeren Arbeitsplatz anbieten muss. Das Bundesarbeitsgericht betonte in der genannten Entscheidung aber auch, dass der Arbeitgeber bei Fehlen von gleichwertigen Arbeitsplätzen in anderen Abteilungen gegebenenfalls zu einer Änderungskündigung und zu einer Versetzung auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz verpflichtet ist.