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Mindestlohn beschlossen: Hinweise zur Vergütung (Teil 2)

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Volker Dineiger, Berlin und Essen, im Interview zum Thema Mindestlohn.

Der flächendeckende Mindestlohn ist beschlossene Sache, Bundestag und Bundesrat haben das entsprechende Gesetz verabschiedet. Worum es sich dabei genau handelt, wer vom Anwendungsbereich des Gesetzes umfasst ist und wie sich dieses auswirkt ist Gegenstand der Interview-Serie von Fachanwalt Alexander Bredereck mit Volker Dineiger, ebenfalls Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Fachanwalt Bredereck: Wir sind bereits darauf eingegangen, wer vom Anwendungsbereich des Gesetzes umfasst ist. Ist es denn nun tatsächlich korrekt, dass jeder unabhängig von seiner Tätigkeit und der Art und Weise der Ausführung die 8,50 € Vergütung erhält?

Fachanwalt Dineiger: Das kann man in der Tat so festhalten. Die Qualifikation des Arbeitnehmers soll nach ausdrücklicher Klarstellung des Gesetzgebers keinerlei Auswirkung auf die Lohnuntergrenze des Mindestlohns haben. Eine Abhängigkeit des gesetzlichen Mindestlohns davon, ob der Arbeitnehmer über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügt, Sprachkenntnisse in ausreichendem Maße mitbringt oder etwa die deutsche Staatsangehörigkeit besitzt, ist demnach ausgeschlossen. Einziger Anknüpfungspunkt für den Mindestlohn ist und bleibt die Arbeitnehmereigenschaft.

Fachanwalt Bredereck: Es gilt also: 8,50 € für jeden pro Stunde. Was genau bedeutet denn aber eine Zeitstunde Arbeit?

Fachanwalt Dineiger: Man muss eine Zeitstunde gearbeitet haben. Die Bedeutung von Arbeitszeit ergibt sich aus dem Arbeitszeitgesetz. Angesichts von gewissen Sonderformen in verschiedenen Branchen wie z.B. den Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft fürchten manche an dieser Stelle eine gesetzliches Schlupfloch. Beim Bereitschaftsdienst handelt es sich um Arbeitszeit, bei der Rufbereitschaft dagegen nicht zwingend. Hier warnen Kritiker des Gesetzes über den Mindestlohn vor Missbrauch durch Arbeitgeber, die eine niedrigere Vergütung durchsetzen könnten. Meiner Meinung nach besteht möglicherweise eine solche Gefahr, andererseits wurden von der Rechtsprechung im Hinblick auf die Themen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst mittlerweile klare Kriterien entwickelt. Im Einzelfall könnte es also zu Problemen kommen, ein großflächiger missbrauch ist allerdings nicht zu befürchten.

Fachanwalt Bredereck: Erhalte ich den Mindestlohn demnach auch, wenn ich an Sonn- und Feiertagen oder nachts tätig bin?

Fachanwalt Dineiger: Auch die Arbeit an Sonntagen und Feiertagen ist Arbeitszeit. Es war bisher schon so, dass hier das übliche Entgelt zu bezahlen ist. In Zukunft ist das natürlich auch so; wenn der Mindestlohn geschuldet ist, dann sind auch diese Arbeitszeiten mit dem Mindestlohn zu vergüten. Allerdings bedeutet das nicht, dass Zuschläge zu bezahlen sind. Das muss vereinbart sein, das sieht das Gesetz nicht vor; der gesetzliche Mindestlohn ändert hieran nichts. Etwas anderes gilt allerdings bei der Nachtarbeit. Für die Nachtarbeit sieht das Arbeitszeitgesetz schon einen angemessenen Aufschlag vor. Die Rechtsprechung hält hier einen Faktor von 25 %, wenn nichts anderes vereinbart ist, für angemessen. Das bedeutet dann natürlich im Klartext, dass auf den gesetzlichen Mindestlohn noch einmal 25 % Zuschlag hinzuzurechnen sind. Für die Nachtarbeit bedeutet das dann, dass die Mindestvergütung von 8,50 € je Stunde plus 2,13 € Zuschlag je Stunde, insgesamt dann also rund 10,63 € brutto zu zahlen sind.

Fachanwalt Bredereck: Wie sieht es mit dem Mindestlohn denn aus, wenn mein Arbeitsvertrag ein Bruttofestgehalt für den Monat vorsieht? Gilt der Mindestlohn denn auch, wenn ich erfolgsabhängig bezahlt werde oder einen Stücklohn habe?

Fachanwalt Dineiger: Selbstverständlich gilt das Mindestlohngesetz auch hier. Der Rechenweg ist dann nur etwas anders. Im Monatsdurchschnitt leistet ein Arbeitnehmer ja 173 Arbeitsstunden je Monat. Umgerechnet bedeutet das dann, dass ein Mindestentgeltanspruch von 1.470, 50 € brutto entstehen muss. Das kann aber auch noch nach oben abweichen. Nachdem es ja auch Monate mit 23 Arbeitstagen ergibt, entsteht in diesen Monaten dann gerechnet mit 8 Zeitstunden Arbeit je Tag und der Mindestlohnvergütung schon ein Gehaltsanspruch von 1.564,00 € brutto. Auch bei erfolgsabhängiger Vergütung oder Stücklohn ist der Rechenweg ein anderer. Das Mindestlohngesetz verbietet solche Vergütungsmodelle nicht. Verboten ist durch das Mindestlohngesetz aber die Unterschreitung dieses gesetzlichen Mindestlohnes. Der Arbeitgeber wird also eine Vergleichsrechnung anstellen müssen. Ergibt sich aus der Vergleichsrechnung, dass der gesetzliche Mindestlohn einen höheren monatlichen Gehaltsanspruch bewirkt, so muss dieser ausbezahlt werden.

Fachanwalt Bredereck: Gilt denn der gesetzliche Mindestlohn auch, wenn ich krank oder im Urlaub bin?

Fachanwalt Dineiger: Sowohl bei der Krankheit im Entgeltfortzahlungszeitraum wie auch im Urlaub gilt ja das modifizierte Referenzprinzip. Der Arbeitnehmer hat also, mit ganz wenigen Ausnahmen, einen Anspruch auf das übliche Entgelt, das in den letzten 13 Wochen vor diesem Zeitpunkt oder Ereignis bezahlt worden ist. Nachdem der Mindestlohn ja die Vergütung bestimmt, bestimmt er über das Entgeltausfallprinzip auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder die Vergütung in der Urlaubszeit. Er gilt also tatsächlich hier auch.

Fachanwalt Bredereck: Wie sieht es denn dann aus mit der Geltung für das dreizehnte Gehalt?

Fachanwalt Dineiger: Die Frage nach Gratifikationen regelt das Gesetz nicht. Der gesetzliche Mindestlohn gilt nur für tatsächliche Vergütung von Arbeit. Ob der Mindestlohn dann auch für so genannte freiwillige Leistungen des Arbeitgebers gilt, ist unklar. Mit diesen Fragen musste sich die Rechtsprechung in der Vergangenheit schon häufiger beschäftigen; sicher wird auch das jetzt zu einem Streitfall vor Gericht werden.

16.07.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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