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Betriebsbedingte Kündigungen bei Vodafone nicht mehr ausgeschlossen - Tipps für Arbeitnehmer

Geschäftsführung von Vodafone schließt betriebsbedingte Kündigungen nicht mehr aus – Wie haben sich betroffene Arbeitnehmer zu verhalten? Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, Alexander Bredereck.

Die Geschäftsführung schließt in der Zukunft aktuellen Pressemitteilungen zufolge (FAZ online, 10.12.2013) betriebsbedingte Kündigungen nicht mehr aus. Zudem wird auf das Programms „Fit for Growth“, im Rahmen dessen Umstrukturierungen im Servicebereich und bei der Netztechnik vorgenommen werden sollen, Bezug genommen.

Wie haben sich Arbeitnehmer, die von Umstrukturierungsmaßnahmen oder geplanten betriebsbedingten Kündigungen betroffen sind, nun zu verhalten?

Aufhebungsvertrag gegen Ablösungszahlung

Nicht selten werden Arbeitnehmer, die nach Vorstellung des Arbeitgebers nicht mehr weiter beschäftigt werden sollen, durch das Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter Druck gesetzt. In solchen Fällen ist unbedingt zu beachten, inwiefern die dadurch winkenden finanziellen Vorteile tatsächlich bestehen, insbesondere im Hinblick auf etwaige erheblich Nachteile wie Sperrzeiten bei der Bundesagentur für Arbeit. Wenn bereits ein Sozialplan besteht, der eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung vorsieht, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages komplett unsinnig. Gerade wenn der Arbeitnehmer Sie unter Zeitdruck setzt, sollten Sie daher immer misstrauisch werden.

Umstrukturierungen

In der Praxis lässt sich vermehrt beobachten, dass der Arbeitgeber zunächst keine betriebsbedingten Kündigungen ausspricht und dies auch entsprechend über die Presse verbreitet. Innerhalb des Unternehmens wird dann jedoch häufig bereits ein massiver Umbau vorangetrieben. Insbesondere werden neue Abteilungen geschaffen, für die allerdings in der Planung des Unternehmens für die Zukunft gar keine Verwendung besteht und Arbeitnehmer dann in diese Abteilungen versetzt.

Arbeitnehmer sollten daher also genau überlegen, bevor sie solchen Änderungsangeboten des Arbeitgebers zustimmen. Will dieser eine Versetzung allein auf Grundlage seines Weisungsrechtes, nicht einer Änderungsvereinbarung durchsetzen, sollten Arbeitnehmer prüfen, ob bereits dagegen (notfalls gerichtlich) vorgegangen werden kann. Nimmt dagegen eine solche „Überführung“ einfach hin, macht man es damit dem Arbeitgeber deutlich leichter, später wirksam zu kündigen.

Verschlechterte Arbeitsbedingungen

Von Vereinbarung, in denen sich Arbeitnehmer auf schlechtere Arbeitsbedingungen einlassen, ist generell abzuraten, insbesondere wenn vom Arbeitgeber nur ein vermindertes Gehalt gezahlt werden soll. Durch solche Vereinbarungen wird das Arbeitsverhältnis nämlich in den seltensten Fällen stabilisiert. Oftmals wird später dann doch gekündigt, was für den Arbeitnehmer dann erhebliche Nachteile bezüglich der Höhe der Sozialabfindung bzw. dem späteren Arbeitslosengeld zur Folge hat.

Betriebsbedingte Kündigungen

Nach Zugang einer Kündigung, bleiben dem Arbeitnehmer für die Einreichung einer Klage drei Wochen Zeit. Hier soll festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht wirksam beendet wurde, zu erheben ist folglich eine Kündigungsschutzklage.

Kündigungsschutzklage auch bei Sozialplan sinnvoll

Selbst wenn bereits durch einen Sozialplan eine möglichweise lukrative Abfindung vorgesehen ist, macht es aus folgenden Gründen Sinn, eine Kündigungsschutzklage zu erheben:

- Erhöhung der Abfindung aus dem Sozialplan
- Schaffung eines vollstreckbaren Titels, aus dem gegen den Arbeitgeber (z.B. bei Weigerung, die Abfindung zu zahlen) vorgegangen werden kann

Außerdem können viele Nebenpflichten des Arbeitgebers, zum Beispiel der Inhalt des Zeugnisses, die vorübergehende Beschäftigung in einer Transfergesellschaft, Umschulungen, Dienstwagenregelungen usw. rechtsverbindlich im Rahmen des Vergleichs als vollstreckbarem Titel geregelt werden.

10.12.2013

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