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Wozu braucht man eine strategische Arbeitsvertragsgestaltung?

A – Die Ausgangslage

Es werden heute noch immer viele miteinander verwandte Arbeitsverträge geschlossen, die unbrauchbar sind. Dies sind sie aus grundsätzlich drei Gründen:

1. Diese Arbeitsverträge enthalten oft unwirksame Regelungen.

2. Diese Arbeitsverträge enthalten oft überflüssige Regelungen.

3. In diesen Arbeitsverträgen fehlen oft gesetzlich vorgeschriebene Regelungen.

1. Unwirksame Regelungen

Sämtliche Arbeitsverträge werden seit dem 1. Januar 2002 in die AGB-Kontrolle einbezogen. Diese Kontrolle (AGB steht für Allgemeine Geschäftsbedingungen) wird durch eine richterliche Untersuchung gewährleistet, die sich an den Paragraphen 304 bis 310 des BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) orientiert, um zu vermeiden, dass die Arbeitsbedingungen einseitig vom Arbeitgeber in Formulararbeitsverträgen dem Arbeitnehmer vorgegeben werden. Dadurch erfuhren Arbeitnehmer eine Stärkung ihrer Rechte und des Schutzes vor dem Arbeitgeber. Außerdem wurden viele Klauseln, die nach früheren Rechtsgrundlagen galten, unwirksam. Wird nun eine dieser jetzt unwirksamen Klauseln vom Arbeitgeber in seinem Arbeitsvertrag verwendet, wird meist entsprechend der Rechtslage entschieden – was für den Arbeitgeber häufig ungünstiger endet, als wenn er eine wirksame Klausel benutzt hätte.

Warum werden also heute nach wie vor so viele unwirksame Klauseln angewendet? Nach der Auffassung von Fachanwälten für Arbeitsrecht liegt dies vor allem daran, dass es bisher keine wirklich gründliche – systematische – Überarbeitung von Arbeitsverträgen gab. Die Verträge werden von Mustern aus dem Internet abgeschrieben oder sogar einfach aus alten Verträgen zusammengesetzt. Darüber hinaus herrscht oftmals Unklarheit angesichts vieler Regelungen bezüglich der Arbeitsverträge, da es fast wöchentlich neue Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts gibt, die die Wirksamkeit einzelner Klauseln bestätigt oder verneint.

2. Überflüssige Regelungen

Fachanwälte für Arbeitsrecht bemängeln häufig, dass in den Arbeitsverträgen eine Unzahl von Regelungen enthalten sind, die entweder bereits gesetzlich, tarifvertraglich oder in Betriebsvereinbarungen geregelt sind. Dabei gibt es drei Varianten:

Wortwörtliches Zitat – dann gelten diese Regelungen ohnehin und machen eine Aufnahme in einen Arbeitsvertrag unnötig. Darüber hinaus sollte das nicht getan werden für den Fall, dass sich die gesetzliche Grundlage, der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung, aus der zitiert wurde, ändert und dann abweicht. Dies kann zu Konsequenzen führen, die in den nachfolgen Punkten erläutert werden.

Die Regelungen können zu Lasten des Arbeitnehmers vom Gesetz, vom Tarifvertrag oder von der Betriebsvereinbarung abweichen – dadurch sind sie unwirksam.

Die Regelungen können zum Vorteil des Arbeitnehmers vom Gesetz, vom Tarifvertrag oder von der Betriebsvereinbarung abweichen – weshalb sich die Problematik eröffnet, warum der Arbeitgeber diese Regelung in den Arbeitsvertrag mit aufnehmen möchte.

3. Fehlen von gesetzlich vorgeschriebenen Regelungen

Der Arbeitgeber ist verpflichtet – nach § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) – die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Spätestens nach einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses muss also eine Niederschrift unterzeichnet vorhanden sein, die dem Arbeitnehmer ausgehändigt wird. Interessanterweise gibt es kaum Arbeitnehmer, die dies tun. Stattdessen gibt es schriftliche Arbeitsverträge, die ebenfalls dem Nachweisgesetz entsprichen, sofern alle auch dort vorgeschriebenen Regelungen im Vertrag enthalten sind.

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Schadensersatz nach §§ 280 Absatz I, Absatz II, 286 BGB, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus dem Nachweisgesetz nicht kommt. Dies wurde durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Urteil vom 14.07.2002, BAGE 101,75f.) bestätigt.

B. Anforderungen an Arbeitsverträge

Arbeitsverträge sollten Regelungen enthalten, die notwendig, wirksam und zweckmäßig sind.

1. Arbeitsverträge, die wirksam sind, schaffen Rechtssicherheit – dadurch schaffen sie Planungssicherheit.

2. Arbeitsverträge, die wirksam sind, helfen erhöhten Personalaufwand und unnötige Kosten durch eine Rechtsberatung zu vermeiden.

3. Arbeitsverträge, die wirksam sind, sorgen für den nötigen Fokus auf wesentliche Punkte.

Zu 1. Wirksame Arbeitsverträge – Planungssicherheit durch Rechtssicherheit

Auch wenn man auf Regelungen im Arbeitsvertrag verzichten kann, da die Auffassung herrscht, es sei nicht wichtig, was darin steht, solange sich der Arbeitnehmer daran hält, entstehen Probleme genau dann, wenn es im Arbeitsverhältnis zu Streit kommt. Ein Beispiel ist der Ausspruch einer Kündigung. Kommt es zum Streit, prüft gewöhnlicher Weise ein Experte – meist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht – ob die Regelungen des Arbeitsvertrages und dessen Klauseln wirksam sind. Darüber hinaus kann er auch ausrechnen, ob und was sich aus dem Arbeitsverhältnis noch „rausholen“ lässt. Dies kann für den Arbeitgeber teuer werden. Problematisch sind vor allem Situationen, wenn das Unternehmen sich in einer Schieflage befindet und eine Atmosphäre entsteht, die man mit „rette sich, wer kann“ beschreiben kann. Dann nämlich versucht der Arbeitnehmer, aus unwirksamen oder ungünstigen Klauseln das meiste für sich herauszuholen.

2. Vermeidung von erhöhtem Aufwand in der Personalabteilung und unnötige Rechtsberatungskosten.

Erhöhter Aufwand gibt es vor allem bei unübersichtlichen Arbeitsverträgen, die möglicherweise auch entgegen von gesetzlichen, tarifvertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen stehen. Mitarbeiter der Personalabteilung müssen dann beraten werden – im Zweifel durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – inwieweit welche Regelung anzuwenden ist. Selbst dann können aber noch Unsicherheiten bleiben, da auch ein Fachanwalt für Arbeitsrecht keinen sicheren Rechtsrat geben kann, wenn es sich um Klauseln handelt, die vom Bundesarbeitsgericht nicht entschieden wurden.

3. Fokus auf das Wesentliche

Es kommt oft vor, dass viele Regelungen in Arbeitsverträgen die wirklichen Probleme, die in einem Arbeitsverhältnis auftreten können nicht oder nicht genügend regeln.

 

Beispielsweise sind in befristeten Arbeitsverträgen die Befristungsgründe nicht ausreichen benannt. Häufig vergessen die Parteien zu vereinbaren, dass auch die ordentliche Kündigung ausgesprochen werden darf. Es kann also dazu kommen, dass ungeeignete Arbeitnehmer bis zum Ende der Befristung beschäftigt werden müssen.

Auch Ausschlussfristen sind ein häufig auftretendes Problem. Schwierig sind nach aktueller Rechtsprechung Fristen, die in der ersten Stufe kürzer, als drei Monate sind. Verwendet ein Arbeitgeber solch eine Ausschlussfrist, kann er sich gegenüber Arbeitnehmern auf die Wirksamkeit dieser Frist nicht berufen – der Arbeitnehmer dagegen kann sich voll auf die Wirksamkeit der Ausschlussfrist berufen, da er diese ja nicht verwendet hat. Beruft sich der Arbeitgeber darauf, verhält er sich treuwidrig, da er sich dann darauf beruft, dass eine von ihm getroffene Regelung unwirksam ist.

Strategische Arbeitsvertragsgestaltung

C. Maxime bei der Arbeitsvertragsgestaltung

Die vorstehend geschilderte Problematik lässt uns folgende Maxime ergreifen:

Die Arbeitsverträge werden übersichtlich gestaltet.

Die Arbeitsverträge enthalten nur notwendige Regelungen.

Die Arbeitsverträge enthalten nur wirksame Regelungen.

Die Klauseln, die wir verwenden, sind anhand der aktuellen Rechtsprechung überprüft worden und falls dies noch nicht passiert ist, werden die Regelungen so formuliert, dass sie einer späteren Überprüfung standhalten.

D. Instrumente von Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck für die Arbeitsvertragsgestaltung

1. Checklisten

Checklisten helfen dabei, zu prüfen, welcher Bedarf an Regelungen im Unternehmen wirklich besteht, wodurch verhindert wird, dass unnötige Regelungen mit aufgenommen werden und wichtige Regelungen vergessen werden.

2. Handlungsanleitung für Personalabteilungen

Um sicherzustellen, dass nicht nur wirksame Verträge Verwendung finden, sondern auch, dass diese sorgfältig und vollständig vom Personalbüro ausgefüllt werden, gibt es für die Vertragsmuster Handlungsanleitungen zum Ausfüllen der Verträge.

3. Bausteinsystem

Fast alle, regelmäßig im Arbeitsrecht auftretenden Probleme werden von unserem Bausteinsystem erfasst. Wenn eine konkrete höchstrichterliche Rechtsprechung existiert, wird sie mit einem Formulierungsvorschlag versehen. Textbausteine ersetzen jedoch keine individuelle Beratung, da jedes Unternehmen unterschiedlich ist. Vor allem die unternehmerischen Zielsetzungen, was die Motivation der Mitarbeiter betrifft, erfordern individuelle Lösungen.

Ein Beispiel: Immer wieder verwenden Arbeitgeber längere als die gesetzlich bzw. die tarifvertraglich vorgeschriebenen Kündigungsfristen. Die Argumentation: Ich musste dem Mitarbeiter diese lange Kündigungsfrist anbieten, weil er sonst nicht zu mir gekommen wäre. Gerade im Anfangsbereich eines Arbeitsverhältnisses ist dies häufig ungünstig. Stellt der Arbeitgeber nämlich fest, dass er den Mitarbeiter nicht behalten will, muss er die lange Kündigungsfrist einhalten. Häufig ist es für Arbeitgeber wesentlich günstiger und für die Mitarbeiter für die Verhandlung auch ausreichend, wenn statt der längeren Kündigungsfrist das Angebot erfolgt, auf die Probezeit zu verzichten. Warum ist das günstiger? Eine Probezeit wird völlig überbewertet. Innerhalb des ersten halben Jahres des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses kann sich der Arbeitgeber unproblematisch (nämlich ohne Kündigungsgrund) vom Arbeitnehmer trennen, da in diesem Zeitraum das Kündigungsschutzgesetz noch gar keine Anwendung findet. Arbeitnehmer stehen daher nicht besser als in einem Kleinbetrieb. Fällt die Probezeit weg, bedeutet dies nichts anderes, als dass statt der 14-Tage-Frist mit der gesetzlichen vier Wochen Frist zum 15. bzw. zum Monatsende gekündigt werden kann. Das ist für den Arbeitgeber allemal günstiger als die Anwendung einer mehrmonatigen Kündigungsfrist.